管理层激励机制及职工持股计划_精品.ppt

有条件实施的股票期权- 中航信 设计目标 授予及 行权 公司董事有权授予公司员工认购H股的期权 境内职工需待购买并持有H股的有关限制取消及中国证监会等机构批准因行权而发行新股后，才能行使认股权 体现公司对员工的重视，提高员工士气 若该计划在上市后制定，须召开股东大会批准采纳期权计划，因此上市前先制定期权计划可节省行政费用 主要条款 授予对象：全体全职员工(包括公司及附属子公司所有执行董事) 总体规模：根据期权及相关计划授出股份不超过总股本的10% 行权价格：原则上价格将在授权日由董事会自行决定，但不低于下述价格中较高者：a) 每股面值，或b) 授权日前5个交易日中股份在香港交易所平均收盘价的80% 有效期：3-10年 实际上没有解决股份/期权来源问题，在较长时间内难以行权 由于激励机制长时间难以兑现，直接的激励效果相对较弱 主要问题 股票增值权-中国石化 方案概述 主要条款 主要问题 授予范围：450名高级管理人员 总体规模：首批共2.5亿股，平均每人约55万股，收益人之间最大差距约2.7倍 薪酬结构：包括基本工资、表现花红及股价升值回报；后两项可达个人薪酬的75%，职位愈高，这个比例亦会愈高 高管人员和公司签署绩效考核协议，设定关键业绩指标(KPI)作为业绩奖金的考核基准 当公司上市后股价升高，管理人员决定行使有关权利时，公司就会向有关管理人员，以现金支付行使价与当时二手市场价格的差价 中国石化上市的两年内为增值权限制期，管理人员不能行使权利，其后第三、四及五年当年的生效比例为 30%、40%及30% 为解决H股企业权益激励机制实施过程中的诸多问题，中国石化采用了股票增值权计划，旨在通过影子期权方式将高级管理人员的经济收入与其绩效挂钩，实施有效的激励 增值部分发放的奖励增加了公司的成本和现金流出，在股价大幅上升的情形下，公司现金压力较大 通常公司会对增值权行使价格规定上限，以控制财务风险，但将相应降低激励效果 优点 可以解决境内员工缺少外汇的问题 适用于H股公司，可以解决境内员工不能持股的问题 由于计划不直接涉及股权，操作难度低 H股公司权益激励机制模式比较 目标 BVI模式 职工持股会 股票增值权 有条件实施的股票期权 稳定的核心队伍 相对小的财务负担 较小的政策障碍 便利的退出机制 BVI模式具有较大的收益杠杆，较为便利的退出机制，可能得到员工的欢迎，同时上市公司的财务负担相对较小，可以作为一个思路，但由于中国境内员工在锁定期后将间接持有H股，存在一定政策风险 股票增值权模式不存在法律障碍，亦可作为一个思路，但主要问题在于企业未来现金压力较大，对于损益表存在较大影响 职工持股会方案政策障碍较大，退出机制不畅，因而可行性相对较低 附录 第五章 附录 附录I. 国内现有激励机制方案内容详解和可行性分析 附录II. 一般红筹股有关股份期杈计划之相关条款 附录III. 其他红筹股有关股份期杈计划相关条款参考表 附录I.现有的主要激励机制方案 迄今为止获得财政部批准的所有红筹和H股激励机制计划 强制性持股计划—新股 上市前股份期权计划—新股 上市后股份/影子股份期权计划—新股 员工储蓄及参股计划—影子股或者新股 受益者同激励计划的组合 受益者 基本薪金及(现金)福利 短期(现金)激励计划 长期激励 (股票形式) 长期激励 (期权形式) 管理层及高级人员 (境内) 现金及基本员工福利 现金激励计划 强制持股计划 员工持股会计划 员工储蓄及参股 计划(影子股票) 上市前股份/影子 股份期权计划 上市后股份/影子股份期权计划 管理层及高级人员 (境外) 现金及基本员工福利 现金激励计划 一般员工 (境内) 现金及基本员工福利 现金激励计划 职工持股会计划 员工储蓄及参股计划 附录I.现有的主要激励机制方案 主要的红筹及Ｈ股激励计划 短期现金激励计划 所有 无需报经审批 国际上通用，并为投资者所广泛接受 强制性持股计划 中国联通 需要报财政部，并上递国务院时间长 国际上通用，并为投资者所广泛接受 上市前股份期权计划 中国联通 需要报财政部，并上递国务院时间长 国际上通用，并为投资者所广泛接受 上市后股份期权计划 中国联通 需要报财政部，并上递国务院时间长 国际上通用，并为投资者所广泛接受 影子股份期权计划 中国石油、中石化 只需证监会批准 时间短 能够为投资者所接受 职工持股会计划 复旦微电子 不可流通股 员工储蓄与参股计划 中国联通 只需证监会批准，时间短 能够为投资者所接受 社会福利保障基金 无前例 需要报财政部，并上递国务院难度大，时间长 中国特有，必须在招股书中说明 以前获审批的公司 可批性 投资者是否认可 附录I.现有激励计划可行性分析 强制性持股计划 方案简述 由董事会根据管理人