人力资源部招聘管理模块（修改版）.doc

巴罗克人力资源部 组织系统 之 招聘管理 ◆第一部分 招聘管理制度 ◆第二部分 各岗位招聘测评程序 ◆第三部分 结构化面试实操手册 招聘管理制度 目 录 一、总 则 二、招聘组织管理 三、招聘计划 四、人员招募 五、人员选拔 六、人员录用 七、人才特区 八、招聘工作评估 九、附 则 附件一 招聘过程中用人部门和人力资源部的工作职责分工 附件二 招聘流程 附件三 面试标准表 附件四 应聘申请表 附件五 临时招聘申请表 附件六 试用员工转正审批表 ◇ 总 则 一、招聘目的 为满足深圳市巴罗克文化艺术发展有限公司（以下简称巴罗克公司）持续快速发展对各类人才的需求，进一步规范员工招聘管理流程，健全人才选用机制，特制定本办法。 二、巴罗克公司人员招聘源于以下六种情况下的人员需求： 1、缺员的补充； 2、突发的人员需求； 3、为确保公司发展和规模扩大所需的人才储备； 4、管理阶层需要扩充及梯队建设； 5、公司组织变革所带来的对新型人才需要。 三、招聘原则 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 四、归口管理 招聘工作由巴罗克公司人力资源部归口管理 五、适用范围 本办法适用于巴罗克全国人力资源部 ◇招聘组织管理 一、招聘工作由巴罗克人力资源部统一管理。 二、用人部门依据总体人力资源规划各自拟订本部门年度的人员需求计划，各部门将年度人员需求计划报人力资源部，人力资源部审核统计汇总后根据人员需求和人员供给状况拟定公司的招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善招聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。具体如附件一《招聘过程中用人部门和人力资源部的职责分工》所示。 三、人力资源部负责公司除董事长外所有岗位人员招聘组织，包含运营岗位、销售岗位、财务岗位、行政岗位、人资岗位、教育岗位。 四、各岗位招聘审批权限 1、各部门一般人员（即连锁店长，教师、销售经理、人资专员、行政专员、业务经理、主办会计、出纳及统计员等），由人力资源部组织招聘并负责初试，试用期内和用人部门共同考核是否通过试用期。 2、总监级别、分公司总经理级别人员招聘由人力资源部组织并负责初选，董事长复试、审批。 3、招聘工作流程分为如下几个环节： ①提出人力资源需求 ②拟定招聘计划 ③人员招募 ④人员甄选录用 ⑤招聘工作评估，具体如附件二《招聘流程》所示。 4、巴罗克公司招聘采用结构化面试，分别包括： ①简历筛选环节 ②需求测评环节 ③经验测评环节 ④文化匹配度环节 ⑤行为面试环节，每个环节满分均为100分。 （一）简历筛选主要包括八项内容：简历填写完整度、年龄、性别、行业工作经验、从事岗位的工作经验、学历、婚姻状况以及出生地籍贯。 （二）需求测评环节主要是针对高级管理人员、营销人员、核心技术人员、财务人员以及公司培养的未来关键性人才而进行的综合性测评。 （三）经验测评环节需要根据工作岗位提前设定问话，可通过四种方式：现场操作法、证据证明法、事件表述法、问话评分法。其中现场操作法是指让该员工到工作岗位进行单位时间现场操作实测。 （四）文化匹配度主要有六种人员必须做出测评，分别为：高级管理人员、营销人员、技术岗位、营销职能岗位、管理职能岗位。 （五）行为面试环节主要是测评该岗位所需要的基本行为胜任力，测评的标准为达到提前设定的行为目标。 （六）结构化面试需要提前对所有岗位进行是否采用哪些环节进行规划，形成表格，即附件三《面试标准表》。 （七）未经过结构化面试而直接进入公司的员工，该员工不受招聘制度的法律保护。 （八）所有的应聘人员应填写《应聘申请表》（如附件四所示），《应聘申请表》应为手工填写，并有应聘人员本人亲笔签字。 （九）招聘过程中工作人员不得承诺制度以外的薪酬、工作环境、晋升机会。 （十）结构化面试的技术环节及测评环节责任部门为人力资源部，决策环节责任人为用人部门。 ◇ 招聘计划 1、人力资源需求预测 公司各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核： 各部门每年根据公司发展战略、年度经营目标以及人力资源规划编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞职、辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的管理人员需求预测进行审核。 2、公司年度需求预测：人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对公司整体人力资源需求预测进行综合平衡，制订公司年度人力资源需求预测。 3、临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写《临时招聘申请表》（详见附件五），说明未列入年度预测的原因，经由