人力资源培训与开发第七章培训效果评估.ppt

第七章 培训效果评估 提 纲 一、培训评估的基本概念 二、培训评估的目的和原因 三、培训评估的焦点/对象 四、培训评估的模型 五、培训评估过程 六、如何判断培训成果的好坏 七、培训效果评估方案设计 八、培训效果评估的投资回报率 一、培训评估的基本概念 所谓培训评估，是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。可分为培训前评估、培训中评估和培训后评估。 培训效果：公司和受训者从培训当中获得的收益。 评估方案设计：设计需要什么样的信息，从哪里、何时、如何收集信息以及如何判断培训项目的有效性。 二、培训评估的目的 证明：证明训练的成效。 改进：分析培训项目设计和执行过程中的不足 学习：使受训者专注于培训活动，取得更好的培训效果（考试与考察课投入的时间和精力有差异） 控制：使培训活动不偏离目标 二、培训评估的原因（基于过程的分析） 事前评估：改进培训过程的评估。 试验性测试：与潜在的受训者、管理者或其他顾客预先试行一项培训项目的过程。 事后评估：用以衡量受训者参加培训项目后改变程度的评估。 反向思考：為什麼培训沒有效果？ 三、培训评估的焦点/对象 目标 学员 讲师 教材 教法 训练资源 目标 目标是否有助于企业战略的达成 目标是否反映需求评估的结果 目标优先顺序设定的程序是否合理 目标本身达成的可能性如何 学员 学员的知识能力基础 学员对训练课程的感受 学员实际的学习成果 学员受训后学习迁移/转化的情况 学员业绩提升情况 讲师 讲师的个人特质 讲师的专业知识 讲师的教学技巧 讲师投入的程度 教材 教材的难易程度 教材内容的正确性 教材的实用性 教材的图文或影音设计的情况 教法 教学活动是否能有效传达相关的知识技能和态度 教法能否持续印发学习者的学习动机 教学成效评估是否适合 训练资源 培训硬件设施是否适合 财务预算是否足够 行政支援是否适当 资源是否有效运用 培训是否符合成本效益 四、培训评估的模型 唐·柯克帕屈克（Kirkpatrick,1959）提出的四层次模型 菲力蒲（Phillips,1997）的五层次的ROI模型 Stufflebeam(1983) 的CIPP模型 布林克霍夫(Brinkerhoff,1987)六阶段评估模型 布林克霍夫(Brinkerhoff,1987)的HRD决策 菲力蒲（Phillips,1997）的五层次的ROI模型 评估反应和确认行动计划 评估学习 评估在工作中应用的情况 评估课程方案的商业结果 计算投资收益ROI Stufflebeam(1983) 的CIPP模型 背景评估（Context） 投入评估(Input) 过程评估(Process) 产出评估(Product) 培训评估 培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据。 培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利，保证受训者对培训项目的满意度； 培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估。培训中评估能够控制培训实施的有效程度； 培训后评估，是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分。目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣、了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。 唐·柯克帕屈克的四层次模型理论 引用国际著名学者威斯康辛大学（Wisconsin University）教授唐·柯克帕屈克于1959年提出的四层次模型理论，这四层次模型为： （1）反应层次，即一级评估。是培训评估中最低的层次。可以通过对受训者的情绪、注意力、兴趣等研究，得出受训者对培训的看法和态度，这一层次的评估通常采用调查问卷的形式。 （2）学习层次，即二级评估。该层次的评估主要是用来了解受训者通过培训学到了什么。主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法。 （3）行为层次，即三级评估。行为层次的评估是用来测定受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能。主要依靠上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定。 （4）结果层次，即四级评估。用来判断培训后员工工作业绩提高的程度。具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量等指标来进行测定。该层次的评估需要采集大量的数据，对企业来说有一定的困难。 1、反应评估 衡量学员对具体培训课程、讲师与培训组织的主观感觉或满意度。 是最基本、最普遍的方式。 是第一级评估。 优点：易于进行。 缺点：①主观性太强；②因为对某个因素不满而全盘否定课程。 主要评估方法：问卷调查、面谈观察、综合座谈、电话调查。 2、学习评估 衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度。 学习是改善行为的第一步。 优点：①对学员有压力，使他们更认真地学习。②对培训讲师有压