湖北课件创新营销体制及基本法介绍.ppt

* Update 2012-5-24 * * * * 例:营销主任A增员了营销员B,而B能力超群,业绩组织稳步发展,步步高升。而A原地踏步，一直是主任。 结果：A/B关系融洽,B越好,A越收益,而且终生受益 * 同业,超越即结束利益关系,属员晋升,主管收入必大幅下降,于是就压制下属不给晋升,刻意提高标准,要求6人,8人才能晋升 * K原来是M属下一主任,增员了ABCDEF6个营销员。K能力超群,步步高升。但这不影响M对A.B.C.D.E.F 6个营销员的组织利益，3%始终不变 * * 对于主任来讲，任何一个人进来，所带来的效益都是新增加的，每一个营销员,都向主任贡献20%的业绩奖金,不管他们将来晋升到什么职位,主任都享受20%业绩奖金。主任增员越多，他的利益越多，在建信人寿做得时间越长，组织利益越大。没有必要去担心超越，体系分出去。 如果主任5年增员50个营销员,即永久享有这50人20%的利益。 * 主管降级，其过去组织的利益不变 * 如果5年体系增进300人，这300人对于经理而言，即新增300个永久利益。（经理可能一个没有增，都是间接增员） * * 核发规定： 聘才奖金按被增员者当月承保业绩（见名词释义）乘以10%计算，于次月核发。 营销人员资料表需按实填载，单位相关主管应核实审查，本公司不接受随后以任何理由要求变更。 增员者不得以个人业绩帮助被增员者达成考核标准，违者即按《个人业务渠道业务品质管理办法》处理。 增员者或被增员者离职后重新与本公司签订代理合同，增员者均不可享有原聘才奖金。 * * 营销主管增员任何一个人进公司，他们之间的利益关系，用一个百分比确定下来，比如说20%,23%,29%,32%等等，一经确定就不会改变,就好比用相机拍下来,确定下来。他们未来的发展是不会受双方业绩的好坏或职级的变迁而有改动。 * 例:营销主任A增员了营销员B,而B能力超群,业绩组织稳步发展,步步高升。而A原地踏步，一直是主任。 结果：A/B关系融洽,B越好,A越收益,而且终生受益 * * K原来是M属下一主任,增员了ABCDEF6个营销员。K能力超群,步步高升。但这不影响M对A.B.C.D.E.F 6个营销员的组织利益，3%始终不变 * 营销主任对第一代营销主任直辖的营销员业绩奖金计算基础为该营销人员业绩的3%。 B.高级营销主任对第一代高级营销主任直辖的营销员业绩奖金计算基础为该营销员业绩的3%。 C.营销经理对第一代营销经理直辖的营销员业绩奖金计算基础为该营销员业绩的3%。 D.营管处经理对第一代营管处经理直辖的营销员业绩奖金计算基础为该营销员业绩的3%。 * 如被增员者职称超越增员者时（两者均已加聘为营销主管），被增员者在晋升起一年内增员的营销员业绩奖金计算基础的3%仍归原增员者。如增员者在一年内无法晋升至不低于被增员者的职称则永久丧失业绩奖金计算的权利； * 超越1年内,K增员新人G,H,I , 他们的业绩M仍然享有3% 超越1年后, K增员新人I,D不再享此后新人业绩的利益 * 超越1年内,K增员新人G,H,I , 他们的业绩M仍然享有3% 超越1年后, K增员新人I,D不再享此后新人业绩的利益 除非M升至与K评级 * 每张保单按比例分为两部分，一部分视为营销主管直辖营销员产出，其余部分视为营销主管个人产出。 　视为营销主管产出视为直辖营销员产出每张保单业绩区分A%100%-A% 营销员交单时： 按营销员每月业绩为基础，划分为两部分，一部分以营销员签约时的业绩奖金计算基础比例核发，一部分视为营销员直辖主管所定义的业绩奖金计算基础比例核发。 * 每张保单按比例分为两部分，一部分视为营销主管直辖营销员产出，其余部分视为营销主管个人产出。 　视为营销主管产出视为直辖营销员产出每张保单业绩区分A%100%-A% 营销主管交单时： 视为营销主管有一直辖营销员来计算业绩奖金计算基础百分比。 按营销主管每月业绩为基础，划分为两部分，一部分以营销主管签约时的业绩奖金计算基础比例核发，一部分视为营销主管直辖营销员所定义的业绩奖金计算基础比例核发。 * * * * 核发规定： 1、营销经理体系奖金按营销主管当月体系之承保业绩乘以对应提取比例计算，于次月核发。 2、营销主管当月体系构成以当月公司月结人力记录为准。 * * 1、原营管处经理若离职后重新与本公司签约，不得接续原有的组织代数利益。 2、原营管处经理若降为营销经理职称时，该项奖金即行停发，而后再晋升营管处经理（含）以上的营管处经理视同新晋升营管处经理，不得接续原有的组织代数利益。 * * * 佣金 — 一年劳动，终身收入。 各项津贴 —职级越高，津贴越高。 各项奖金 — 收入越高，奖励越多。 * 新聘营销员以报聘后开始的第一个完整考核期作为第