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8.员工职业发展规划 员工职业发展意义 影响员工职业发展的因素分析 员工职业发展规划的制定 职业锚理论与应用 职业发展规划的途径与方法 员工职业发展规划的意义 掌握职业生涯的规律 保持职业生存竞争力 发掘人力资源潜能 实现职业理想目标 稳定高素质员工队伍 影响员工职业发展的因素 个人因素：心理、生理、学历、家庭 组织因素：组织性质与结构、组织文化工作分析、薪酬待遇、绩效管理 、人际关系 环境因素：就业市场、政策法律、政治经济、科技进步、就业观念 员工职业生涯发展规划的框架 职业生涯规划的结构 职能领域或职业生涯领域 职能等级或职业生涯等级 职业生涯发展道路 教育培训计划与自我开发计划 职业管理面谈 人才注册制度 录用制度 人力资源计划和配置管理分析 职业生涯规划的流程 建立职能资格制度 进行职位分析 加强与薪资体系的结合 资格等级与能力评价和教育研修相结合，加强能力开发 员工发展信息的收集 收集组织发展信息： 人力资源规划和管理活动 公司奖惩升迁制度 收集员工发展信息： 员工基本情况 员工职业胜任情况 员工个人发展愿望和计划 所在职业领域特征 收集员工职业发展信息的方法 员工自我评价信息 写自传 志向和兴趣调查 价值观调查 24小时日记 与两个“重要人物”面谈 生活方式描述 组织评价信息 人事考核 人格测试 情景模拟 职业能力倾向测验 制定员工职业生涯发展规划方案 制定工作一览表 调查员工的资历 同员工谈工作与发展机会 根据员工的自我评价和公司对员工的评价确定员工的发展目标 制定员工发展计划的两种模式 组织作用模式 对员工进行评价 员工所在部门向上级或公司人事部门推荐 直接上级与员工面谈 制定发展规划 实施培训 反馈评价 个人自主发展模式 举办职业发展讲座 员工自我评价 报告自己的发展目标 与主管面谈商定个人发展规划 实施培训 反馈评价 员工职业发展规划的制定原则 良好的职业发展规划的特性： 可行性 适时性 适应性 持续性 制定员工职业发展规划的原则 目标清晰，有挑战性 适应环境，富有弹性 主次分明，整合一致 全程考虑，可持续性 实事求是，切实可行 具体明确，可以评量 明确员工职业发展的途径 横向发展:同一层次的不同领域的转化 纵向发展: 1）专业技术型 2）行政管理型 3）专业技术型——行政管理型 横向——纵向发展 先纵后横 先横后纵 纵横交替 职业锚理论及其应用 职业锚是个人职业生涯早期个性特征与工作情景相互作用的产物，是员工职业发展的基本领域和定向。 取决于员工自省的才华与能力、动机与需要、态度与价值观。 主要类型： 技术型：注重工作实际技术和职能，如工程技术、财务分析、营销、系统分析、计划 管理型：运用综合能力，分析解决问题，如政府、企业的管理者 稳定型：注重安全需要，如教师、医生、研究人员、勤杂人员 自主型：善于制定个人计划、有自我管理的愿望和能力，如自由职业、个体经营者 职业生涯发展方法 职业咨询 自我分析练习 师徒关系模型 职业生涯通路计划 招聘广告法 * * * * * * * * * * * * * * * 培训课程设置的基本环节 课程定位：基本性质和基本类型 确定目标：明确课程目标领域和目标层次 注重策略：充分注意培训者的培训观念与学员的学习风格 选择模式：优化内容 调动资源 遴选教法 进行评价：检验培训目标是否达到 经理人的沟通能力诊断.htm 内训课程体系.htm 企业内训课程体系.htm 培训课程设计的基本要素 目标：了解 记忆 熟悉 掌握 运用 态度 内容：课程的顺序、范围及其组合结构 教材：购买 自编 课程模式：教学活动和教学方法的结合 课程策略：运用教学资源，达到培训目的的设想 课程评价：评价教学目标的方法与程序 教学组织：教学环节安排 时间：注重效率 空间：营造气氛 学员：知识基础 学习动机和能力 执行者：课程设计者和培训师 培训材料的开发设计 根据培训手段确定 根据对象特征和兴趣动机确定 考虑材料形式—— 印刷材料： 书籍、手册、指南、图表、试卷 视听材料： 投影、幻灯、录象、光盘、电影 培训师的选配与管理 培训师的选配标准：知识 经验技巧 个性魅力 专业理论水平 授课经验技巧 使用培训工具设备的技能 交流与沟通能力 宽容、理解、平等的态度 问题意识和创新导向 有关培训内容的案例、资料 相关领域的前沿和边缘知识 外部聘请和内部选拔培训