基于能力的人力资源系统开发与管理021029饶征.pptVIP

基于能力的人力资源开发与管理 目录 第一章 企业核心能力与人力资源 1企业的可持续发展与企业的核心能力 1.1可持续发展的理念依据 1.2可持续发展的客观依据 2人力资源是企业核心能力的源泉 2.1什么是核心能力 2.2核心能力的整合 2.3人力资源与核心能力关系模型 2.4人力资本对核心能力的贡献 3人力资本架构 3.1人力资源的分层分类 3.2人力资本实践策略 3.3人力资源系统对形成企业核心能力的贡献 421世纪人力资源管理角色与责任承担 4.1人力资源管理要承担4种新角色 4.221世纪创造竞争优势的人力资源管理角色与责任承担 4.3 21世纪创造竞争优势的人力资源管理的十大特点 5传统的人力资源管理模式的转变方向 第二章 基于能力的人力资源开发与管理体系 1 企业人力资源开发与管理模型 1.1人力资源开发与管理的四大支柱 1.2人力资源开发与管理的三个重要环节 1.3人力资源管理的最高境界是文化管理 2 企业的文化类型与企业人力资源模式的选择 2.1三种文化特征与人力资源管理模式比较 2.2企业文化类型与人力资源管理模式选择 3 基于能力的人力资源系统整合模型 3.1人力资源管理模式的框架与基础 3.2人力资源管理模式六大子系统的功能 3.3人力资源管理模式的运行方式 3.4人力资源管理制度体系及相互关系 4 基于能力的人力资源开发与管理的效果评价 第三章 体现战略的任职资格系统 1 什么是任职资格 1.1任职资格定义 1.2与任职资格相关的概念 1.3任职资格系统的基本框架 1.4建立任职资格系统的目的和意义 2 人力资源数量规划 2.1人力资源需求预测定义 2.2人力资源需求分析 2.3人力资源编制设计模型 3 人力资源结构规划 3.1人力资源结构分析 3.2企业各职种价值贡献度评价 3.3企业各职种人员配置原则 4 人力资源素质规划 5 员工任职能力提升对人力资源配置的影响 第五章 职业化素质评价系统 1 素质与潜能 1.1什么是素质与潜能 1.2素质分类 1.3素质分级 1.4什么是能力评价 2 素质模型的建立流程与方法 2.1素质模型建立的流程 2.2素质模型开发技巧 3 全脑模型与潜在职业素质 3.1全脑模型理论 核心能力图解 衡量某项因素能否成为核心能力（基于智力资本）的标准 第一，价值 价值＝收益/成本，即企业获取并持续拥有这项因素的收益与成本之比必须大于 1，否则企业得不偿失。因此“价值”标准位列四个标准之首。 第二，独特性 独特性＝社会的复杂性＋原因的模糊性，即企业的核心能力所具有的独特性是由于复杂的社会和种种机遇巧合所造成的，因此复制或模仿的可能性较小。 第三，持续学习 持续学习＝经验×挑战，组织是通过持续学习才获取该项核心能力的，即组织经历了学习 接受新的挑战 积累相关经验 学习……这个无限循环的过程，而该过程有助于组织获得持续的竞争优势。 第四，可扩展性 （1）该项核心能力的内容可以不断更新、增加。（2）组织应用该项核心能力时，可以因地制宜、因时制宜，灵活应用。 组织的核心能力（基于智力资本）源于以下四个方面： （1）流程 PROCESSES 流程即组织的管理方式、治理结构 （2）知识 KNOWLEDGE （3）技术 TECHNOLOGY （4）内外关系 RELATIONSHIPS 即组织与员工及外部环境的相互关系。 图：人力资源是企业核心能力的源泉与基础 人力资本图解析 Y轴是“独特性”，衡量的指标是（1）获取人才所花费的成本的高低。（2）在劳动力市场上这类人才人数的多寡。 X轴是“价值”，衡量的指标是（1）收益÷成本，即人才创造的价值与获取人才所花费的成本的比。例如图中的研发合作伙伴，尽管他的独特性很高，但由于获取成本同样高，因此他不属于企业的核心人才，只属于独特人才。（2）战略目标，即此类人才对于企业的战略价值，其可以在多大程度上辅助企业战略目标的实现。 对于从事相同性质工作的人员，如图中的研发人员，却有着截然不同的划分，是因为其能力的差别、工作的差别、从而导致了不同的划分。 图中圆圈的大小代表这类人才占公司总人数的比例的大小。 4.3 21世纪创造竞争