创业公司薪酬设计教材课程.ppt

2006年10月16日;一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划;AA咨询公司建议XX投资公司采取以下薪酬策略;基于以下分析:从地区和城市来看,长三角地区与苏州薪酬水平已经居于全国前列;从行业来看,金融行业薪酬水平远高与其他行业平均水平;其中基金投资领域薪酬水平远高于其他金融领域平均水平;同时在金融行业中,年度薪酬总收入中浮动收入比例较高;在XX投资公司目前员工的薪酬激励结构中，缺乏长期激励手段;现有薪酬体系和薪酬水平与行业特点的不匹配不利于XX投资公司留住人才、吸纳人才,必须建立长期激励机制;一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划;;为了体现责任和激励相匹配的原则，我们建议将员工划分为五大序列,各序列员工岗位工资中固定工资与绩效工资的切分比例如下;一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划;AA咨询公司根据岗位价值评估结果，参照外部薪酬水平，考虑上级部门的原则要求，设计XX投资公司各岗位的薪酬等级;并根据岗位价值评估结果确定每个岗位的岗位工资级别，实施“一岗多薪”制度;一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划;对XX投资公司的现有员工： 对于原工资标准在新岗位工资级别表中对应薪级范围内的在职员工，可采取“就近”原则套入新的薪酬体系； 对原工资标准高于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，差额部分以特殊津贴形式发放； 对原工资标准低于新岗位工资级别表对应薪级范围的在职员工，可暂时保留原工资待遇不变，日后依据年度绩效考核结果再按新制度进行调整；或采取类似新入职员工的定薪方法，依据与岗位任职资格的相符程度，确定相应的薪级。 ;工资现状;对于新入职员工： 对其任职条件进行综合评价，主要考虑学历、工作技能及工作经验等因素； 如果相符，直接进入该岗位对应工资级别??围中的基准位； 如果在学历、专业背景及工作经验中有1～2项超出岗位说明书中的规定，可酌情予以上浮1～2级； 如果在学历、专业背景及工作经验中有1～2项未达到岗位说明书中的规定，可酌情予以下浮1～2级。 ;28级;在确定岗位定薪后，建议实行以下结构进行薪资发放;固定工资的发放;绩效工资的计算;岗位类别;同时应制定符合XX投资公司实际的薪酬动态管理方案;合理的进行薪酬调整;定期薪酬调整可参考如下标准;目录;激励方案设计思路;激励机制中分享收益来源于可分配奖金,AA咨询公司建议按照现金净利润经济指标目标的完成情况以及国控公司的综合考核结果共同确定XX投资公司可分配奖金总额;XX投资公司的可分配奖金提取方式;根据现金净利润指标完成情况测算的可分配奖金方案:;;短期激励:年终奖金与董事长特别花红的发放;董事长特别花红的发放办法;目录;非上市风险投资公司一般可应用的长期激励工具有三种;三种类型的长期激励工具具备不同的激励与约束作用;由于存在政策等众多变数，AA咨询公司不建议XX投资公司近期采用股权和期权的长期激励方式，应采取操作简单、激励性较强的利润分享型激励方式;;风险基金的兑现与市场化业务考核期内目标的完成情况挂钩;长期激励方案实施步骤:;第一步:计算当年可分配奖金总额，设定分配金额、方式与比例安排;对于递延支付的奖金,其分配年限建议为三年,按照2:2:6的比例进行;每年实际可以分配的利润;第二步:确定不同分配块对应的分配比例;各分块分享比例确定方法(续);第三步:采用二次分配模式,确定各岗位在各分块的分享份额;个人奖金分享份额由岗位得分以及绩效考核等系数共同决定;第四步:奖金总结算;特殊情况的处理;岗位调动的处理方案;辞职的处理方案;;XX投资公司员工薪酬调整建议:小步快跑,逐步达到行业中上水平; 人员类别;一、设计思路与策略 二、薪酬结构设计 三、薪酬等级设计 四、薪酬实施 五、激励方案设计 六、员工发展计划;完整的员工发展计划应是一个不断反复的循环;XX投资公司全部员工发展路径包括岗位通道与专业通道;XX投资公司全体员工发展岗位通道;投资经理助理;每位员工根据其专业序列都应有相应的能力素质矩阵,以投资经理为例:;根据其专业序列都应有相应的能力素质矩阵（续）;根据能力素质矩阵上相关业务级别的要求，每位员工和其直接领导在年初共同制定当年发展目标，并在年底的绩效考核中进行回顾;绩效考核的结果与晋升、转岗、低聘和解雇的决定将直接相关;为了给表现出色的员工以全面发展的机会，XX投资公司需要建立跨部门轮岗政策;谢谢，祝XX投资公司事业蒸蒸日上！