薪酬体系建立与福利发放.pptVIP

* * 混合使用的模式——SP公司混合使用不同的标准； * [原创]如何确定调薪幅度（企业年度如何调薪三） ? 如何确定总体调薪幅度，主要考虑通货膨胀率（CPI）与企业的劳动生产率，以及企业经营的稳定性等因素。其中一种思路，是将总体调薪幅度分为三部分，分别是通货膨胀的调薪幅度，劳动生产率提高调薪幅度，以及企业经营调薪幅度。分别确定后三者叠加，就是总的调薪幅度。 通货膨胀的调薪幅度可以参考国家公布的CPI数据(参考公司当地的CPI数据，当然更好)。如果CPI是负值，通货膨胀的调薪幅度也可能是负值。 的提高如何衡量？主要看企业的人均效能、人均产值、人均利润等人均指标，管理会计应从财务方面，认真分析计算各项指标（HR专业人员应重视该类数据）。该项调薪额度的增长比例，建议适当低于人均产值、利润等指标的增长比例（如果高于人均产值、利润指标的增长比例，容易形成薪酬侵蚀企业利润，影响企业成长的情况）。当然如果人均产值、利润指标下降，该项调薪幅度可能是负值。 企业经营的稳定性也需要慎重考虑，因为市场是不断变化的。如果企业的订单可能不稳定，或者非常担心市场变化，可以考虑将该项设为浮动薪资范畴（如奖金、佣金、计件工资、业绩提成等），根据市场的变化和员工的业绩情况，制定浮动薪资发放办法，激励员工更努力的工作。 当通货膨胀、劳动生产率、企业经营稳定性三项调薪幅度基本明确以后，可以将这三项幅度综合考虑（或者相加），得到企业合理的总体的调薪幅度。 将调薪幅度分为三项计算，是一个相对系统的思路。实际操作中，各种情况可能更加复杂。例如政府的CPI数据可能有失真情况，或者企业伴随订单减少，劳动生产率降低，已经采用了适当的减员措施等等，这些情况需要统筹考虑。 必须注意的是，伴随薪酬制度的调整，员工的五险一金等福利费用，常常也会伴随大幅变动（法定福利费用，经常会占到薪酬的50%左右）。在制定企业年度总体人工成本预算时，要考虑全面，不要遗漏伴随薪酬变动的成本项目。 如果确定了企业的总体调薪幅度，就可以考虑调薪幅度在企业内各部门与员工、职种间的分配。请继续阅读企业年度如何调薪（四），部门间的调薪幅度确定。  * * * 需要什么样的标准 刘邦的兔子与猎狗的故事； 标准是事先制订好，还是事后制订的？ 标准是否需要上下认可？ 标准是模糊的，还是明确的？ * 案例讨论 A公司是一家大型的家电制造商。最近，A公司推行绩效管理，自然，绩效如何与薪酬挂钩也成了一个重要的问题。B是A公司的人力资源经理，正在为设计绩效薪酬烦恼，领导要求绩效薪酬即要和公司效益挂钩，还要和部门考核得分挂钩，还要和员工绩效成绩挂钩，同时还要保持公司薪酬总额是可控的，如果你是B，您将如何设计绩效薪酬呢？ * 外部因素对奖金设计的影响 奖金设计与外部因素的影响 老总的奖金究竟该不该发？ 如何过滤外部因素的影响； * 奖金设计与公平 陈平分肉与公平的思考 什么是公平 平等、公平与效率 * 奖金制与提成制的对比 提成制——A的收入＝固定发放的部分＋业绩提成 业绩提成＝销售收入×1% 奖金制——A的收入＝固定发放部分＋业绩奖金，业绩奖金＝目标达成率×2000元 提成制 奖金制 直接观感 直接 不直接 固定部分比例 少 多 复杂程度 简单 复杂 * 到底使用哪个模式？ 企业的生命周期 管理水平会影响 行业的特点 不同的管理层次 混合使用的模式； * 项目类型的奖金怎么发 练习； 屁股决定大脑——顾问公司的绩效薪酬 项目的金额可以作为发奖金的基础吗？ 按照固定的比例发就是大锅饭吗？ 客户满意度可以作为一个标准吗？ * 什么时候发奖金 韩信彭越为什么不如期而至？ 及时兑现的必要性 功成名就后发？ 又及时兑现又年底发 发奖金的时机 会计年度的调整 销量奖的奥秘 不同的管理层次发奖金的周期，不同的职能类型员工发奖金的周期 * 目录 引子 职位评估 薪酬调查 薪酬结构 能力薪酬 绩效薪酬 薪酬管理 * 如何调薪 调整薪酬的几大影响因素 整体调薪； 岗位的变动； 绩效水平； 能力高低； 岗位升迁； * 如何确定调薪幅度 人才市场的竞争； 通货膨胀率； 劳动生产率； 企业经营的稳定性； 竞争比率的作用 外部竞争比率 内部竞争比率 小于1 等于1 大于1 小于1 等于1 大于1 * 员工薪资在带宽外 最大值 最小值 中位值 “红圈 ”-- 员工的薪资高于最大值 X “绿圈 ”-- 员工的薪资低于最小值 Y 结构性的薪资调整 尊重历史，按照员工在宽带内的位置，按照新的薪资架构，进行调整； * * 如何根据岗位的变动而调整薪酬 调整 增长至薪酬范围的最小值 晋升 由于晋升而产生的增长 : 增长至新的等级的最小值 按两牵涉级别的中位值差异率增长 按两牵涉级别的