基于动态发展史的教师绩效评价体系探索(葛玉辉).pptVIP

*;绩效管理：第一大管理难题;一、最大的管理黑洞——绩效管理;绩效管理目标不明 绩效评价本身具有引导教师职业生涯发展 促进高校实施 发展战略的重要的价值导向作用，现实是绩效考评的价值 仅仅定位在期末发放奖金或课时津贴;2、考评价值取向的偏失---在考评中过于强化管理教师的工具价值而忽视教师的主体价值，把考评当成管理教师的工具，而忽视教师 个性的张扬、尊严的获得和自身价值的实现的“以人为本，促进教师发展”本质。 ;大学教师职业属性与劳动特点 职业属性 (l)教育性 传道----知识的传播者、智慧的启迪者、心灵的陶冶者 授业----引导学生在学业上达到一定的水平 解惑----先让学生产生困惑之后再进行解答。 传道是目的，是方向，授业、解惑是进行传道的过程和手段。知识的传授者、教育教学的管理者、学生人格的塑造者等。 ; (2)学习性—知识爆炸时代 积累本学科前沿知识，提高自己的学术水平和科研能力，并将最新的成就引入教学和科研之中 （3）学术性—探究知识、发现学问的职业 （4）创新性----探索性的、创造性的、高水平的、高强度的脑力劳动 ● 劳动特点 （1）动机和需求的特殊性---马斯洛的需求层次，“自我实现”的重视远远超出其他类别的职业人群。 （2）过程具有相当的个体性—学术的探讨、教学的艺术等 （3）内容的高深性---过程无法控制，劳动成果难以衡量，工作过程难监控 （4）成果识别的周期长--学生培养质量的检测还是科研成果水平的评定，都需要很一长时间的实践检验。 ;3、考评内容和考评方法单一化 教学工作：教学课时数来衡量 科研考评：科研成果的数量与级别和承担课题情况为衡量指标 将复杂的、隐性的涉及教师思想与情感、创新思维、感受与体验、道德与人格等难以量化的因素排斥在外 很难完全真实准确地反映大学教师复杂的工作内容 ;教师绩效的界定？ 企业绩效 教师绩效 ;二、大学教师绩效评价的国际比较;;评价???法：;2、日本大学教师绩效评价;3、目前的考核情况;4、考评指标设置存在问题;业绩：工作的量、工作的质、工作的效果 能力：教学能力、科研能力 例如：细化问题;行为指标等级的划分，考核时可以对行为进行锚定;三、以目标分解为基础的绩效管理模型;1、教学、科研指标设置要考虑区别;教师研究领域划分;一是基于研究成果与研究周期角度来分析 1.从事基础性研究的教师，其研究工作需要长期的过程，其研究成果主要体现为所发表的论文， 对这类教师的评价重点主要在于对其原创性成果的评价，考核周期要长。 2.对从事应用研究和基础应用研究的教师，其评价重点则在于成果应用价值、科技成果转化以及推广运用方面的价值，考核周期要短。 ;二是基于经费以及支持条件角度的分析------主要是看其研究是否需要更多的条件，如实验室配备等 对于数学、外语、管理等学科，因为不需要实验室等条件，评价重点则不是在经费方面。 对于需要实验室的有关应用研究学科等，教师科研水平与实验室、经费投入直接相关，存在必然的联系。 新的考核方法和理念：EVA;三是人文学科领域的许多学科，如艺术类学科的研究与创作，其评价的重点是社会的认可度与影响力。然而，当前我国人文社会科学学科，从其评价体系、评价标准、评价方法、评价模式等，多是从自然科学学科领域简单套用过来，忽视了人文学科的特点和研究规律。 四是考核的周期：3年 五是天才潜质的教师，要搭建平台，鼓励其从事原创性研究，不参每三年一次的考核，而是有一个长达十年左右的宽松研究周期，通过特殊形式的评价，使其天才特性得以充分展示。 ;2、绩效指标的内容;（2).利用平衡计分卡(BSC)方法从办学目标(教学、科研和社会服务)、客户(学生、社会)角度、内部运作指标和教师的学习与创新角度分析高校组织层面和个体层面的绩效指标。;