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第三章 人力资源获取过程的甄选 本章重点 人员甄选的过程和步骤 面试的种类及应规避的错误 第一节 人力资源获取的甄选测试 招聘 有效的人力资源招聘的意义 确保录用人员的质量,提高企业核心竞争力 降低招聘成本,提高招聘的工作效率 为企业注入新的活力,增强企业创新力 扩大企业知名度,树立企业良好形象 减少离职,增强企业内部的凝聚力 有利于人力资源的合理流动,提高人力资源潜能发挥的水平 一、人员甄选 1.定义：是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，综合运用心理学、管理学等学科的理论、方法和技术，对候选人的知识、能力、个性等因素进行系统、客观的测量和评价，最终做出录用决策的过程。 招聘的过程也就是选择过程。 人员甄选是招聘过程的关键。 2.人员甄选的意义 （1）能帮助企业获得称职的员工 （2）是节约招聘成本 北京人才市场国际会展中心，一个展位一次1万元，广告一次2万元；校园招聘一次2000元；中级面试1000元；如果通过猎头公司推荐，成功的话，要支付该职位年薪的30%左右。 （3）是有利于形成合理的员工队伍结构 3.人员甄选中要注意的问题 1）人员甄选的目标是选择最合适的人。 2）甄选的关键是将候选人与职位评价标 准进行比较。 3）不能降低标准录用人员。 招聘流程图 HR计划 　　　　　　　　　　　　 申请者申请　　　　　　　试用期 　　　　　　　　　　　　 筛选申请表　　　　　　　决策 　　　　　　　　　　　　 　测试　　　　　　　　　体检 　　　　　　　　　　　　 诊断性面试　　　　　　背景资料收集 　　　　　　　　　　　　 　　　　　 二、甄选步骤 （一）初步筛选 （二）笔试 （三）面试 （四）其他选拔方法 （五）背景调查 （六）体检 （一）初步筛选 依据——求职材料——第一关筛选 方式——简历筛选、招聘申请表筛选、笔迹筛选、推荐信筛选 主体——人力资源部门 1．筛选简历的方法 首先——分析简历结构 其次——分析客观内容 再次——根据招聘职位的任职资格要求判断应聘者各方面的能力是否符合职位的要求 最后——对简历的整体印象做出评价 2．筛选招聘申请表的方法 判断应聘者的态度 根据职位的要求审查应聘者是否具备所要求的技能和经验 （二）笔试（三）面试 所谓面试是一种在特定的场景下所进行的、有着预先设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主考官与应聘者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质特征，能力状况及求职动机的人员甄选方法。 可以考察到笔试难以考察到的方面——如品性、能力。 （四）其他选拔方法 1．情景模拟测试法——综合性的人员测评方法 根据应聘者应聘的职位，将应聘者置于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术，由多位观察者对应聘者在模拟情景中的表现进行观察和评价。 具体方式有公文处理模拟法（文件筐测试）、无领导小组讨论、角色扮演等 2．心理测验 （五）背景调查（调查方应注意的问题） 1.事前应先征得求职者的书面同意 2.调查时以书面记录形式，只调查与工作有关的情况，作为将来聘用或拒绝的依据 3.重客观内容的验证，忽视求职者的性格等方面的主观评价内容 4.慎重选择被调查的对象，估计调查材料的可靠程度，一般来说求职者的直接上司评价比HRM人员的评价更可信 5.要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况和个人品行 背景调查（被调查方应注意的问题） 1.了解对方的公司名称、姓名、职务、调查的性质与目的 2.在提供材料前，必须得到被调查员工的书面同意 3.对提供材料不做主观性评价，尽可能用事实具体来描述 4.不提供任何对方不要求的材料，也不谈细节 5.要保存所有已经提供的信息资料的书面材料 《人力资源——管理理论与实务》---贾晓辉P199 背景调查注意事项 只调查与工作有关的信息； 重客观内容的验证； 慎重选择被调查的对象； 事先进行精心准备，列出调查的清单 （六）体检 内容——包括健康检查和运动能力测验 实施主体——一般由指定的医疗机构进行 招聘成效评估： 录用人员评估——录用比、招聘完成比、应聘比——国家职业资格培训教程（三级）P84 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 招聘人员的工作评估——新员工的合格率、职位平均空缺时间、新员工满意度 招聘活动总结——撰写总结报告——计划、进程、结果、经费、效果等 第二节 诊断性面试 一、面试的特点 1．面试的含义 （1）见面交谈交谈 （2）口试，是相对笔试而言的一种方式 （3）不仅是口试，还有其他方式—考察 （4）定义：是一种在特定的场景下