第二章 绩效计划与相关指标体系的构建.pptVIP

第二章 绩效计划与指标体系的构建;学习目标 了解绩效计划的含义及其重要性 了解绩效计划制定应遵循的原则 掌握绩效计划的基本形式 了解绩效指标的类别 了解绩效指标体系的设计原则、方法等 ;一、绩效计划及其制定原则;一、绩效计划及其制定原则;一、绩效计划及其制定原则;一、绩效计划及其制定原则;;二、绩效计划的内容;三、绩效计划的制定步骤;三、绩效计划的制定步骤;三、绩效计划的制定步骤;考核指标意味着什么？;一、绩效指标的分类;　　2. 软指标 　　（1）定义：软指标是指那些只能依靠人的主观评价得出评价结果的评价指标，又称为“专家评价”，往往由多个评价主体共同承担评价任务。 　　（2）优点： 灵活性强：充分发挥个人智慧和经验； 不受数据限制：信息技术＋模糊数学。 （3）不足： 客观程度不高：易受主观因素影响； 指标相对模糊，可操作性不强。 　　;这两类指标的区分标准，在于硬指标可以定量，而软指标只能定性。在定量和定性的关系上，常常存在着隐含的冲突，即目的和手段的冲突，从更深层次看，其实质是工具理性和价值理性的冲突。 软指标是对经营活动的价值取向定位。通过软指标，可以表达出企业的使命，设定经营的目的。而硬指标则是对实现企业使命、达到经营目的的手段设定。;;（二）“特质、行为、结果”三类绩效指标 　　1.特质类指标：关注员工素质与发展潜力，主要用于选拔阶段； 　　2.行为类指标：关注绩效实现的过程，是过程导向的； 　　3.结果类指标：更多关注绩效结果或绩效目标实现的程度；;1;特质、行为、结果三类绩效指标的差异; ;;“冰山模型”——麦克利兰;素质层级： 1.知识:指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 。 2.技能:指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。 3.社会角色:一个人对职业的预期，即一个人想要做些什么事情。 4.价值观:一个人或组织的价值观是指他或他们所认为重要的道德原则和信仰。从广义上来讲,价值观是指在与自然抗争和努力适应不断改变的环境过程中,某人对整个世界、社会和他人所持有的看法和审美观。 ;;（三）结果指标与行为指标 　　1. 结果指标一般与组织目标、部门目标和个人目标相对应； 　　行为指标主要涉及工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等内容； 　　2.绩效指标＝结果指标＋行为指标;高层;二、有效绩效指标体系的建立;　　2. 绩效指标体系设计的五个原则： 　　（1）定量指标为主、定性指标为辅 　　（2）绩效指标务必少而精； 　　（3）坚持可测性与可操作性原则； 　　（4）指标独立性与差异性原则； 　　（5）目标一致性原则，即为组织的战略目标服务；;;（二）绩效指标的选择依据 　　1.绩效评估的目的； 　　2.被评价人员所承担的工作内容、绩效标准； 　　3.获得评价所需要信息的便利程度;;（三）提取绩效指标的方法 　　1. 工作分析法： 确定完成各项工作所需履行的责任和具备的知识及技能的系统工作。 　　（1）工作描述（工作职责）； 　　（2）任职资格与能力； 　　（3）成果的计量及其重要性，即权重； 　　2.个案研究法： 是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间内连续进行调查研究，并从典型个案推导出普遍规律的研究方法。 重点关注：（1）工作情境；（2）行为表现； 　　（3）工作绩效；;3. 业务流程分析法： （1）流程描述； （2）被考核人员及考核人员在流程中扮演的角色、责任及同上下级之间的关系； （3）流程优化与重组； 4.专题访谈法 通过面对面的谈话，用口头沟通的途径直接获取有关信息 。主要有： 　　（1）个别访谈法； 　　（2）群体访谈法 5. 经验总结法（个人和集体）： 6.问卷调查法;（六）建立绩效指标体系的基本步骤 　　1.确定绩效评价指标； 　　2.粗略划分绩效指标的权重： 　　　（1）必须考核的指标； 　　　（2）非常需要考核的指标； 　　　（3）需要考核的指标； 　　　（4）可考核亦可不考核的指标； 　　　（5）不需考核的指标 　　3.通过绩效沟通，确定绩效评价指标体系； 　　4.绩效指标体系的修订：考核前＋考核后修订；;（七）绩效指标权重的设定 　　1.权重：是一个相对的概念，是指该指标在整体评价中的相对重要程度。在评价过程中，权重是被评价对象的不同侧面的重要程度的定量分配，它对各评价因子在总体评价中的作用进行区别对待。 　　制定得好的权重能够反映组织战略意图，需要突出重点目标。 　　;2. 具体的设定方法； 　　（1）主观经验法：适用于专家治理型组织和小规模组织，信度和效度不高，对决策者能力要求高； 　　;（2）主次指标排队分类法（A、B、C分类加权） 1） 排队阶段。 2）分类阶段。将全部因素划分为三类， A类：