国企经营者激励与约束机制的构建.docVIP

国企经营者激励与约束机制的构建 引言：面对世界经济一体化环境下外资企业的大举入关，建立和完善经营者激励机制，是国有企业建立规范的现代企业制度、完善法人治理结构的一个重要方面。同时，随着国有企业改革的不断深化，经营者的激励受到各方面的重视，多种激励方式的探索正在进行，但经营者激励问题远没有解决。本文深入分析了国企经营者激励与约束失败的原因，并提出了解决问题的对策。 国有企业中的两权分离，使国有企业所有者和经营者成为了两个相对独立的行为主体。所有者追求的是最大的投资回报，他的一切利益都来自企业的发展，而经营者的行为目标是多元的。除了个人的经济利益目标外，还有名誉社会地位、权势。经营者对其经济利益及其它个人目标的追求有可能损害所有者的资本收益。因此，在企业构建一种所有者利益和经营者利益相容的经营者行为的激励与约束机制是至关重要的。 一、经营者激励与约束失效的原因分析 激励和约束是一对既对立又统一的有机体：激励意味着给予经营者以物质和精神上的满足，以刺激其为所有者的利益工作，而约束则是运用法律、道德等手段抑制经营者对个人欲望的追求。激励和约束过多，都会提高所有者的代理成本，二者成此消彼长的势态；同时，激励离不开约束，没有约束的激励就好像没有监督的权利，必然引发经营者对其个人利益的极度追求而损害所有者的利益， 而约束亦离不开激励，离开了激励的约束就会缺乏动力，其直接结果就是效率的丧失。而现实中，激励和约束机制普遍失灵，这把双刃剑并没有发挥其应有的作用。究其原因，主要有以下几 除了物质激励外，精神激励作为辅助手段，也是不可或缺的，它既是对业绩的评价，也是对管理者本人的肯定。在我国这样一个东方文化底蕴深厚的国家，人们给予荣誉与尊严以高度的重视。按照马斯洛的需求层次理论，人的需求包括五个层次，而人在这五种需求上，并不是严格递增的，往往会超越层次的局限，即在较低需求没有得到充分满足的情况下，产生对较高层次的需求。中国文化中尤其体现了这一点。因此，精神激励往往会带来意想不到的效果。但现实中，各种荣誉授予面较窄，使激励效果受到影响，这就产生了精神激励不足。 2、激励过度：这与激励不足并不矛盾，主要表现在：一部分管理者，尤其是最高管理层的灰色收入，甚至是违法收入，构成了其收入的主要来源，从而显性收入的增减激励作用不大或根本不起作用。按照经济学的效用递减规律，收入达到一定水平，再通过提高收入来激励就非常困难，此时管理者就会更多考虑维持现状、规避自身风险等问题。精神激励过多，荣誉的光环太甚，容易被冲昏头脑，造成决策失误或丧失前进的动力。由此可见，激励过度同样会削弱激励机制的最终效果。 3、约束不力：管理者违背所有者的利益目标，其最主要的条件就是双方的信息不对称，即管理者了解的信息比所有者准确完整。避免“道德风险和逆向选择的出路就是所有者获取更多更准确的信息，对管理者进行约束。在他们背离所有者利益目标时，减少各种形式的报酬，运用舆论和道德力量抨击其不良行为，甚至解雇他们。但是，由于国有企业“内部人控制”现象非常严重，作为国有企业直接所有者的国有资产管理公司或者主管部门，其本身的产权与责任关系就比较模糊，再通过其间接对国有企业进行约束和管理，客观上必然造成“所有者缺位”问题，甚至会造成内外勾结的严重1、现期绩效相关的激励 1）结构性报酬制度设计及运用 基本薪金=岗位系数×（本地区年度职工平均工资性收入×30%+本国有企业年度职工平均工资性收入×70%） 风险收入是与国有企业经营业绩直接挂钩的变动收入，它使得经营者的切身利益与投资者的近期利益联系的更紧了，同时也克服了经营者吃大锅饭的问题。2）职位消费制度设计 职务消费的特点是，有一部分是纯粹为公司业务或经营者的工作所需要的，有一部分则难以界定是为公还是为了经营者个人的需要的，职务消费的开支还存在由经营者的主观随意性的问题。为了使职务消费成为有效激励的手段，可以通过以下方式来实现：一是实行在职消费定额，对于超出定额的部分由经营者自己承担，对于节约的部分归经营者所有；二是将职务消费货币化，即核定经营者的准许职务消费指标，将现金直接打入经营者的个人帐户，同时取消这些费用的公款列支，这样既可以为国有企业节约成本，又可使经营者的货币 2、股权收入激励。 （1）经营者以现金购买股权：一是在国有企业改制过程中调整原股本结构，按比例折股由经营者现金购买的股份；二是通过国有企业股权转让经营者用现金购买的股份；三是经营者以贴息或低息贷款购买的国有企业股份。现金购买股权的优点是经营者风险意识和责任感得到强化，缺点是如果股票金额大，现金支付或贷款压力重，可能促使经营者只关心提高近年利润以早日收回购股成本。（2）奖励变股份：一是经营者年终超额奖励（效益薪金）“资本化”，折算成对国有企业的持股；二是经营者获得特别奖励的股份。奖励