机械制造公司薪酬管理制度.docVIP

机械行业薪酬管理制度 总则 按照现代公司经营理念和管理模式，体现各岗位对公司发展的价值，形成有效的员工激励机制，构筑科学的人力资源管理体系，特制订本制度。 基本原则 本薪酬管理制度的制订和实施体现以下原则： 按照劳分配原则； 工资增长不超过公司经济效益增长，职工平均实际收入增长速度度不超过公司劳动生产率增长速度的原则。 打破职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，通过对岗位相对价值的评估确定基础工资等级，同时考察实际工作绩效； 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能等综合因素考虑员工的薪酬，适当向经营风险大、岗位责任重大、技术含量高的岗位倾斜。 结合市场上同行业企业的薪酬水平，兼顾公司的实际支付能力，形成对外部相对有竞争力的薪酬水平。 适用范围 适用于所有公司员工； 独立核算、承包部门的管理人员及非生产性工人，包括中层、中层副职、普通管理人员及非生产性工人的薪酬不适用于本制度。 管理人员薪酬结构 第四条 薪酬结构 采用结构工资制。 管理人员薪酬=基础工资+岗位工资+工龄工资 基础工资： 基础工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、各类有关政策性补贴和福利的规定，并根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。根据岗位评估结果确定的基础工资等级为15级。基础工资在工资总额中占30~40%。 岗位工资： 根据职务高低，岗位责任繁简轻重、工作环境条件等因素确定。 岗位工资根据岗位等级确定的绩效等级来确定，与每月产值挂钩，并依据当月部门工作绩效考核结果分配部门岗位工资。最终确定的山起岗位工资等级为15级。 分配到各部门的岗位工资由部门经理根据部门实际情况对当月个人岗位工资进行二次分配，建议与各岗位工作绩效考核挂钩。 岗位工资充分体现岗位工作绩效与薪酬的联系，其在工资总额中占60~70%。 工龄工资： 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。 工龄工资从转正定级开始，根据工龄长短，分段制定标准。 第五条 薪酬总额及薪酬结构各部分比例 薪酬总额是根据公司的企业发展战略、年度产值、年度销售额、年度利润以及当地平均工资水平等因素综合决定的，在每年年初由公司企划部、行政部、财务部会同公司决策层研究制订，报请董事会审批通过。薪酬总额包括基础工资和岗位工资、工龄工资三个部分。 基础工资总额占工资总额的比例约为30~40%。 岗位工资总额占工资总额的比例约为60~70%。 工龄工资从转正定级开始，根据工龄长短，分段制定标准。 第三章 管理人员薪酬具体确定方法 第六条 基础工资 一、基础工资等级 根据职位说明书明确的职位工作职责、要求、特点，评估各岗位对于企业发展的相对价值，最终划分为15个岗位等级，分别对应15个基础工资等级。 二、基础工资构成 基础工资充分考虑公司目前的实际情况以及历史延续的习惯，在原基本工资的基础上略作优化调整，调整后架构如下： 基础工资=标准工资 +各类福利+其他补款 其中： 标准工资：标准工资的确定根据有关国家对各级标准工资的规定和有关浮动工资的规定。同时，标准工资充分考虑与岗位等级的密切关系。标准工资随着岗位等级不同而不同，较低的岗位等级对应相对较低的标准工资等级；较高的岗位等级对应相对较高的标准工资等级。考虑公司目前的实际情况和历史沿袭，标准工资的具体数额根据岗位实际情况、岗位等级不同略作浮动，浮动区间为±20%的幅度。原政策性补贴全部放入标准工资。 各类福利：包括煤炭补贴、房屋补贴等。 其他补款：除以上各类政策性补贴及福利之外的补款。此项内容及具体金额由行政部根据具体情况确定，上报决策层批准后实施。 三、基础工资的考核 基础工资与每月员工考勤挂钩。短期病假每天扣除当月基础工资5%，年累加180天以上的长期病假扣除年度基础工资总额的50%；事假每天扣除基础工资8%；旷工一天扣除当月基本工资30%，三天以上（含三天）扣除当月基础工资；迟到3次等同于旷工一天。 四、基础工资的调整 1．基础工资的等级调整与年度考核结果、员工职位变迁直接挂钩。 2．在未发生职务变迁的情况下，员工的基础工资原则上不发生变化。 3．发生基础工资调整时，由部门负责人将员工基础工资调整方案报送至行政部，由行政部有关方面负责人会同公司决策层审议通过，调整方案进入员工发展挡案，并在行政部备案。 五、基础工资发放 本月的14日发放本月的基础工资。 在每月12日行政部劳资员完成基础工资表，送交至财务部。财务部审核完毕后于14日以工资卡/存折形式发放。 六、降薪调整 当公司经营业绩大幅下滑时，为避免大规模裁减员工，公司自动降低基础工资。 第七条 岗位工资 一、岗位工资是薪酬体系的重要组成部分，与每月产值挂钩，并且通过对部门工作表现进行绩效考核，从而在经济利益上的奖惩体现。 二、岗位工资等级 依据岗位等级，岗位工资划分相应的等级