基于效用最大化的薪酬策略分析.pdf

年 第 期 科 技 与 管 理 ， !# ! $% ! !# ’’’ （总第 期） （ ） !# ()*+,-)./%0%12’’ 3/4’’ 53/31-6-/7’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’’ (86’ $% !# 文章编号： （ ） !#$% ! ’( ’$)$ 基于效用最大化的薪酬策略分析 王 萍 （浙江工程学院 经贸与管理学院，浙江 杭州 !!’ ） 摘要：分析了企业在构建薪酬制度时应该考虑的主要因素，并以效用最大化为基本出发点，在假定其他条件 不变的情况下，从企业成本和员工能力两个方面来分析员工的薪酬选择，提出了相应的薪酬策略：自助式薪 酬方案。 关 键 词：效用 薪酬策略 自助式 $ $ 中图分类号：,’%) +’ 文献标识码：- 企业的薪酬策略的制定要受到各种各样的内外 薪酬制度的激励效应不仅与薪酬的支付方和获 部因素的影响，但在特定的时期，由于所处的环境和 得方有关，而且还受到各种内、外部因素的影响，主要 自身条件相对来说没有很大的变动，因此企业进行薪 包括经济、政治、文化、技术以及企业自身条件等因 酬设计时考虑的约束因素主要有两个：劳动力成本和 素。当这些条件发生变化时，人们对某一种薪酬制度 员工能力。从效用最大化的角度来探讨一种新的薪酬 或薪酬元素的认识也会变化，薪酬的激励效应也随之 策略：自助式薪酬方案。 变化。 综上所述，由于人的个性和所处的环境存在的明 ! 企业薪酬策略构建的因素分析 显的差异性，这就导致单一、固化的传统薪酬制度是 从企业薪酬的决定方式看，有基于结果的薪酬和 无法实现全体员工激励效应的最大化。薪酬制度要产 基于过程的薪酬，有基于个人绩效的薪酬和基于团队 生应有的激励作用，应该充分重视个人偏好和需要以 绩效的薪酬等。基于结果的薪酬可以弱化由于信息不 及员工面临的环境，这样才能通过效用最大化来达到 ［］ 对称所导致的监督的困难性，但却无法衡量员工工作 激励效应的最大化 。而企业在适应新形势、采取新 的努力程度；基于行为的薪酬虽然能够观察到员工的 的方式留住人才和招募人才时，也总会发现每一种新 投入，但却难以确定投入的有效性，难以解决“逆向 办法都会带来新的问题，即使是设计精美的薪酬制度 选择”和“道德风险”问题；基于个人绩效的薪酬会 也难以满足各种员工的“口味”。解决的有效方法就 促使员工个人努力程度的增加，但无法解决成员之间 是增加薪酬制度的多样化和灵活性，赋予员工一定的 的协调问题；而基于团队绩效的薪酬虽然对整体绩效 自由度，让员工参与到薪酬制度的设计中来，选择自 有了保证，却会导致个别成员的偷懒或“滥竽充数” 己最喜欢的薪酬模式，那么就能提高员工对薪酬制度 的机会主义现象，从而挫伤其他团队成员的积极性。 的满意度。