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高校教师职务聘任制改革 我国高校教师职务聘任制改革虽取得了一系列成效，但也存在诸多问题。笔者基于大学治理理论视角，从“分权”与“法治”两个方面探讨了如何进一步推进聘任制改革。 　　【关键词】高校 职务聘任制 改革 大学治理 　　一、问题提出与国内相关研究 　　自1986年我国高校全面推行教师职务聘任制以来，该项制度在调动教师积极性、提高学校办学绩效、优化师资队伍结构和转变教师观念等方面取得 了较明显效果。但大多数学者仍然认为，我国高校教师职务聘任制在实施过程中往往流于形式，并未能发挥预期效果，主要表现在：一是教员队伍没有淘汰；二是职 务晋升以内部提升为主，缺乏外部竞争力；三是晋升标准多考虑非学术的因素；四是近亲繁殖严重。上述问题的产生既源于制度本身设计中的不足，也源于人们在计 划经济时代形成的落后思想观念、相关人事管理体制机制改革进展缓慢、高层次人才缺乏、符合现代大学管理制度的考核评价体系相对滞后等主客观原因的制约。 　　为此，学者们基于各种不同的理论视角对如何进一步完善高校教师职务聘任制进行了大量研究。刘军奎基于社会学的视角认为，“职称评审的实质是一 种社会评价。其有效的制度设置必须要解答三个具有逻辑关系的问题：谁来评价？如何评价？评价何为？”他同时认为，“只要教育行政部门具有足够的魄力，沿着 谁来评价、如何评价、评价何为的递进逻辑进行彻底改革”，则我们可以对改革的前景保持乐观。李文江基于法律的视角认为，我国高校教师聘任制应借鉴发达国家 的有益经验，完善教师聘任合同、争议仲裁机构和诉讼法规，规范其管辖与受理程序及部门。胡海青基于理性选择制度主义认为，“教师聘任制要真正起到激励与提 高大学办学效益的作用，必须考虑自身制度安排的完善性，并且要考虑高校及其教师工作的知识性与学术性”，“同时，为了保证教师聘任制的顺利推行和有效性， 政府应该重视相关配套制度的供给与完善”。赵梁红基于公平的理念认为，高校教师职称评审制度的公平缺失，不仅需要对教师职称评审制度进行积极变革，而且更 需要营造一种提升教师学术抱负水平的文化自觉。周进基于支持联盟框架的分析认为，高校教师聘任制政策变迁是一个信念体系博弈的过程，政策核心思想对变化有 着较强的抵抗性，政策的产出是温和渐进的过程，通过政策取向学习并改变竞争联盟对人事政策的观念体系是聘任制政策形成的关键，博弈论、信息不对称理论、竞 赛理论等多种视角对推进教师聘任制改革进行过较深入地研究。但鲜有论者从大学治理理论的视角探讨完善高校教师聘任制问题。 　　二、大学治理理论与高校教师职务聘任制改革 　　2010年，国家教育体制改革试点工作全面启动，“改革高等教育管理方式，建设现代大学制度”是改革试点的主要任务之一，而完善大学治理结构 则是建设现代大学制度的核心。因此在我国高校探索完善大学治理结构的大环境下，探讨大学治理理论视野下的高校教师聘任制改革具有重要的现实意义。 　　治理理论是全球化、政府与市场失灵以及公民社会崛起的产物，主要流行于政治、经济与社会管理领域。治理的主要特征在于“不再是监督，而是合同 包工；不再是中央集权，而是权力分散；不再是由国家进行再分配，而是国家只负责管理；不再是行政部门的管理，而是根据市场原则的管理；不再是由国家‘指 导’，而是由国家和私营部门合作”。所以，治理的核心在于权力的转移与重新分配，强调各类主体间的协商谈判、合作共治、相互依存。 　　大学治理理论是治理理论在高等教育领域的延续，其本质是“平衡两种不同的但都具有合法性的组织控制力和影响力的结构和过程，一种是董事会和行 政机构拥有的基于法定的权力，另一种是教师拥有的权力，它以专业权力为基础”。对于如何建立与完善有中国特色的大学治理结构，顾海良认为主要应从以下几个 方面努力：1.坚持和完善党委领导下的校长负责制；2.推动“教育家办教育”和管理队伍建设；3.建立和完善以学术委员会为核心的学术权力体系；4.坚持 依法治校，完善大学章程。 　　基于大学治理理论，我国下一步高校教师职务聘任制改革应以“分权”“法治”作为改革突破口，以此建立起与现代大学治理结构相匹配的教师职务聘 任制。所谓“分权”，包含“横向分权”与“纵向分权”两层涵义。“横向分权”即是明确划分行政权力与学术权力的作用范围，在教师职务聘任中保障学术权力的 彰显与回归；“纵向分权”即是平衡学校、学院与基层学术组织的权力关系，在教师职务聘任中保障学院与基层学术组织的参与权与决策权。所谓“法治”，即是通 过制定大学章程明确大学的治理结构、管理模式，落实治理主体间的权力关系，同时健全各项管理规章制度与决策程序，并充分接受教师的参与和监督。 　　三、以大学治理理论指导高校教师职务聘任制改革 　　（一）分权化：分散治理、重心下移 　　一是分散治理，形成学术权力与