80后员工关系管理.ppt

80后不爱加班 90后不爱上班 现在管理的员工大多数都是80后、90后，不能用 原来的方式，自己忘我的工作，忘我的管理他们 网络上，在粉丝群、 QQ群中，以潜伏的方式和80、90后沟通，研究他们。 80后员工最喜欢的是“我能说话算数，有人 听我的，我能参与管理……” 公司是屋顶，员工在底下，有公司罩 着，背靠大树好乘凉。公司给我发工资，等于是公司养着我，罩着我， 所以我在公司底下，声音再怎么大，也不能超过公司的声音，因为公 司罩着我。这就是员工关系的“屋顶学说”， 企业是员工的土壤，员工是小苗，有长的好，也有长的不好的， 那么该施肥施肥，该浇水浇水，长势不好的就拔掉，留下更多的空间 给长的好的，长势好的就继续培育。这是员工关系管理的“土壤学说”。 如何更好管理80后 ●企业文化人性化 一是信任文化。企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。 ●企业文化人性化 二是快乐文化。80后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。 ●企业文化人性化 三是开放文化。“企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。” ●企业文化人性化 四是平等文化。80后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。 ●企业文化人性化 五是独立文化。80后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80后员工平衡好工作与生活的矛盾。 ●得体培训 80后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80后逐渐接棒。”但切忌洗脑型培训，因为80后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道？” ●职业性应对跳槽 80后员工跳槽相对比较频繁。“这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程；对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。”同时，“80后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。”中国网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%。 沟通方式与时俱进 与80后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，王志浩认为关键要把握好两点：“说真话，千万不要打官腔；尊重他们。”具体做法：一是管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是与80后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。 ●做好压力管理 80后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，王志浩说：“一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。”同时可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划；提供专业指导，帮助他们做好心理调节；营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪；保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心；帮助他们学会处理人际关系，以让他们扮演好不同的社会角色等。 ●管好小情绪 80后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。赵卜成说：