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STAR面试原则(RESULT结果) 好 不好 原因 原因 任务 行动 结果 每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么，面试官得作出相应的客观的评判！ * 非行为性问题 事实性问题 价值观问题 描写优点及缺点 假设性问题 * 提问的准则 避免发问暗示答案的问题 小心使用“为什么” 每次只发问一个问题 小心选择问题 80%聆听；20%讲话 * 回顾：面试基本技巧 发问启发性问题 追问具体细节 寻找不足之处 寻求相反的资料 积极聆听 避免带有评价性的回应 * 追问具体细节 获得更多的资料 套取具体的例子，如： 1、“请您说得更详细一些” 2、“您可以在这方面分享一个具体例子吗？” 3、“这件事情是如何发生的呢？” 4、“请您继续，我希望在这方面有更多了解” * 寻找不足之处 缺点 失望经历 困难 弱点 * 寻找相反的资料 决定应聘者是否具备某种技能和性格以获取一个平衡点 追问有关过去行为的多个例子 追问有关相反的行为例子 * 积极聆听 复述 澄清及反映感受 允许沉默 非语言的聆听行为 * 避免带有评价性的回应 避免表现正面或反面的反应 避免流露出惊讶的表情、语气及皱眉等行为 可以通过反映表示理解 * 面试官常犯的错误 交流欠佳 态度欠客观 “光环”效应 反应带有批评 让面谈受到干扰 没有做笔记 准备不足 没有给予应聘者足够准备 未能建立默契 滔滔不绝 聆听不足 控制不善 * “结构化面试法”介绍 问题范围：工作经验、教育、技能方面、动机、对工作的兴趣、对自己长处和短处的评估、个人及家庭情况！ * 第三章：评估面试者 * 评估准则 评价要全面 不可忽略细节 以过去行为去判断整体的做事风格 留意应聘者回答时强调的重点 把你的问题视作工作上的问题和任务，分析应聘者对每一个问题的思路和处理方法 重才能更重人品 * 面试中的薪酬沟通 目的：有的放矢，以合理的成本吸引人才 沟通时机： 1、初试结束时简单了解候选人的需求 2、复试进行深入的洽谈 考虑因素： 1、候选人是否符合公司职位要求 2、市场水平和公司的定位 3、候选人目前收入 4、候选人求职动机 5、公司知名度 6、公司业务需求 * 面试中的薪酬沟通 运用技巧： 1、间接询问 2、细心聆听 3、追问并观察对方的反应 4、了解候选人的真正需要 5、展示公司的竞争优势 6、适当协商 * 工作要约 文件准备 职位、薪资确定，上班日期预估，需补偿的培训费用，试用期期限 沟通方式 面谈、传真、电话、E-mail 要约的签定 双方的有效签名、原件保存 * 招聘面谈的课程总结 招聘目的 拟定人选的要求 甄选应聘者 准备 拟订面谈计划 发问、聆听 评估应聘者，记录对方资料 作出决定和通知适当人选 * THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS THANKS * 谢谢聆听！ * 招聘面试技巧 孟凡向 2006-8-17 我的面试与被面试经历 面试过的人：超过五千人 被面试次数：五次 考官最多的被面试记录：8人 同时面试人数最多记录：60人 时间最长的被面试记录：4个小时 时间最短的被面试记录：10分钟 * 前言 武林中人只需有一两手绝招，便可驰骋江湖，你把“十八般武艺”练到“炉火纯青”，哪里还有人近得你的身旁。 招聘是有套路的，把重要的几招学到手，招聘能力就可以上一个台阶。 * 课程目的 完成这门课程后，学员应能够： 1、了解招聘及面试的各个程序 2、掌握有效的面试技巧 3、采用有效的方法去评价应聘者 4、妥善计划并灵活地进行面试 * 招聘目的 1、适应企业规模及业务发展需要 2、填补空缺 3、人才储备 4、公司形象宣传 5、公司转型 6、………………… * 出现空缺的原因 1、内部晋升 2、离职 3、退休 4、……………. * 招聘工作的成本 可避免的： 1、错误的面试决定 2、损失工资及福利 3、给公司其他员工留下不良 的印象 4、可能损害公司的形象 不可避免的： 1、产生招聘渠道费用 2、支援人员的时间 3、人事工作 4、面