关于我国旅游饭店发展中两个问题的认识：人才建设与星级制度推荐.docVIP

关于我国旅游饭店发展中两个问题的认识：人才建设与星级制度... 　　引言 　　中国是个饭店大国，至2007年底，全国共有星级饭店14326家，其中白金五星4家，五星361家，四星1631家，三星5534家。二星6158家。星级饭店直接从业人员超过160万人。全国共有饭店及旅游住宿单位超过30万个，从业人员超过500万人。至2007年年底，国际饭店管理公司41家67个品牌进入中国， 共管理516家星级饭店。世界饭店300强排名前十位的饭店集团全部进入中国。 　　总体来看，我国饭店业发展呈现以下特征：一是饭店产品个性化发展，商务饭店、会议饭店、主题观光饭店、休闲度假饭店、经济型饭店、公寓饭店、乡村旅馆、汽车旅馆、青年旅舍……饭店产品的个性化越来越突出，传统意义上的涉外旅游饭店已经不能涵盖整个饭店产品：二是饭店产业形态多元化发展，商务 酒店、商业 酒店、地产 酒店、旅游 酒店、会议 酒店、高尔夫 酒店、饭店产业链经营……饭店产业形态基本与国际接轨；三是饭店产业规模更大，全国2006年比2005年增加了1000多家星级饭店，2007年比2006年增加了800多家星级饭店。直接产值超过2000亿元(不包括社会餐饮、休闲娱乐以及饭店产业链所产生的产值)；四是饭店企业亏损面仍然很大。全国约有40％以上饭店企业出现息税、折旧后亏损。约有30％以上饭店企业出现经营性亏损。 　　中国饭店业的发展成就是显著的、有目共睹的，但存在的问题也是明显的。应当引起重视，并进行深入的研究。这里只对其中人才建设和星级制度两个问题提出自己的认识。与大家共同探讨。 　　一、中国饭店业人才建设中存在的问题与对策 　　(一)主要问题 　　1.饭店业人才结构性短缺十分严重 　　饭店人才的短缺是结构性的。而不是总量上的短缺，并非人才总量不够，而是在人才配置上无法达到饭店市场或区域发展的要求。饭店业人才结构性短缺严重主要体现在以下几个方面。一是饭店业发达城市饭店人才供应不足。例如北京、上海、广州、深圳，星级酒店不断增加。但人才供应明显不足。二是经济落后城市饭店人才缺乏。经济落后城市饭店人才缺乏。高端人才不愿意到落后地区去，他们在那里生活和文化需求无法得到满足，所以那里的酒店不容易招聘到管理人才。三是新开业饭店高管与资深服务人才缺乏。新开业饭店特别缺乏高管与资深服务人才，因为新开业的酒店尚未具备影响力的品牌和文化，资深的服务人员和高级人员都留在成熟的酒店，从而造成短缺。四是高学历、高素质的饭店高管人才缺乏。据国家旅游局资料，饭店高管中本科占27％，大专占54％，高中占16％，初中占3％。人才的教育素质远远低于其他行业的企业高管。五是饭店集团管理人才缺乏。中国本土真正具备大型酒店集团的管理总监经验的人才非常缺乏。粤海酒店集团目前经营50家酒店，集团2006年连续三次在《中国旅游报》刊登了1／4版的招聘广告，重点招聘酒店总经理和集团总部专业总监，但是从应聘者资料来看，真正具备酒店集团经验的不多。 　　饭店人才结构的问题还表现在，饭店业高级职业经理人供求矛盾突出。总经理缺乏，其中综合素质高、职业操守好的总经理尤其缺乏。总监和资深经理也很缺乏，营销、房务、财务、工程、人力资源、培训等专业的经理人尤其缺乏。以北京、上海为例，应聘新开业高星级酒店中高层管理人员的，符合条件的应聘者不足15％。另外，行业内经营型人才比管理型、服务型人才更缺乏。有资深管理和服务经验的总监容易找，但真正能带领酒店扭亏为盈，带领酒店创造业绩的经营人才难找。重服务轻管理或者重服务、重管理轻经营的观念在总经理队伍中十分普遍，善于经营、富有创新精神和开拓能力的经营型人才十分缺乏，行业和市场正呼唤一大批卓越的饭店企业家出现，但是市场人才库中可提供的饭店企业家并不多。 　　2.落后的饭店人才管理机制束缚人才能力提升 　　饭店人才管理机制的落后表现在以下几个方面：其一是大多饭店产权与经营权管理权混淆不清，很多业主或产权单位不懂得分权和授权。其二是高管薪酬偏低与市场脱节。很多国有控股的饭店总经理年薪不超过10万元或者只拿几千元的月薪，与国际品牌酒店或者其他行业企业的总经理相差太大。其三是饭店企业缺乏有效的激励和约束机制。目前大多数的饭店还是国有机制管理。管理机制很落后。其四是总经理的管理权、经营权大多没有与用人权、考核权、分配权结合。国内饭店真正跟国际酒店责权利对等的机制是很少的，一个总经理不会有多大的权力，很多的因素困扰着总经理的精力和管理，这些问题不利于高级人才队伍形成。其五是饭店企业忽视高级人才梯队和后备人才建设。其六是落后的人才管理机制导致饭店高层变动过于频繁。 　　值得注意的是，在管理机制上，还有以下几个问题。 　　(1)素质能力的缺乏束缚了饭店总经理的经营管理水平。 　　作为经营管理一个数亿元资产的 [1] [2