2组织行为学--组织中知觉与学习 .ppt

本讲目的 概括知觉过程 解释社会认同对感知的影响 了解归因过程以及两种归因错误 理解自我实现预言过程 运用约翰里窗口改进知觉过程 理解三种学习理论 有限理性与决策 IPL 总裁安?默特劳 印第安纳波利斯能源电力公司总裁安?默特劳通过拜访一线生产员工保持知觉。 工作中的知觉 招聘成员时的面试 对成员的绩效期望 绩效评估 评价员工努力程度 知觉为什么重要 知觉过程模型 知觉:一个信息处理过程 通过社会认同来知觉他人 社会认同理论（social identity theory）认为自我知觉和社会知觉受两因素影响: 个体独特性知觉（个体认同） 在多种社会群体中的成员资格的知觉（社会认同） 练习 在一页纸上写下12单词或短语来回答“我是谁？” 思考: 如果团队成员的社会认同条目占据多数,会对团队有何影响? 你认为其原因是什么？ 社会认同理论 社会认同理论的特征 分类过程 将自己群体特征与外群体进行比较 同化过程 在群体内相似的特征；群体间不同的特征 异化过程 树立群体内偏好的群体形象，而不是按照自己的形象来设计群体形象 社会认同和工程学中的女性 女性在工程学人数中占据较少比例，部分原因是： 社会认同—工程学和计算机科学给人的刻板印象，不适合大多数女性为自己设定的自我形象 性别角色刻板印象——女性并不被鼓励变成工程学家是由于这一专业有着男性刻板印象 偏见——对于女性工程学学生而言，仍然存在偏见 社会知觉受到形成和维持社会认同过程中的三项活动影响：社会分类、同质化和差异化 刻板印象 根据人们所属的社会群体赋予人们相应的特征 产生的原因： 类别思维 理解和参与其他人行为的强烈的需求 强化我们的自我-知觉和社会认同 对人知觉:对他人做出判断 归因 我太幸运了 我碰到个好老板了 我真的不行,我能干什么 最近我都忙晕了 归因错误 基本归因错误 将我们自己的行为归为外部因素而将其他人的行为归为内部因素 自我服务偏见 将我们自身的成功归结为内部因素而将失败归结为外部因素 判断他人时常走的捷径 判断他人时常走得捷径 自我实现预言循环 自我实现预言的权变情况 自我实现预言效应最强的时刻： 在一段关系刚开始的时候（例如：当员工新加入团队） 当很多人对某个个体有相似的期望 当员工过去有较小的成就 改进知觉 改善知觉 有意义的互动 用更多的互动来减少刻板印象 互动应该： 亲密、频繁 为共同的目标一起完成任务 参与者有平等的地位移情 对于他人的情感、思想以及所处情景敏感 通过有意义的互动交流 了解你自己 意识到自己的价值观、信仰和偏见 应用乔哈里窗口 约翰里窗口（Johari Window） 基于你的价值观、信仰以及经验是否为你和其他人所知，将你的信息划分到四个“窗口”—开放、盲区、隐藏，以及未知区。 了解你自己 相关启示 要实现个体和人际间相互理解，可以通过披露和反馈: 增加个体的开放区，减少盲区、隐藏区，以及未知区 知觉型组织和诠释 类别思维 无意识的将人和物体进行分类的过程。 知觉分类原则 完善——补充缺失的部分 识别一种模式 相似度或者亲近度 心智模型 广阔的世界观或者实用理论 帮助我们很快了解情景 有可能阻碍识别新的机会、观点 学习 学习的定义 学习是人们与环境进行交互作用的结果，是一种相对持久的行为改变（或者行为意向）。 学习理论 学习理论（续） 学习理论（续） 社会学习理论 行为模仿 观察模仿其他人的行为。 学习行为后果 观察其他人经历的后果。 自我强化 通过自己对于强化物的控制强化自身行为 行为校正 我们对环境的作用 改变行为以使得积极结果最大化，消极后果最小化 学习被看成是完全依赖于环境。 人类思想被认为是并不重要的。 行为校正的A-B-C模型 强化的权变情况 强化进度表 受强化进度表影响的学习和强化 持续强化 在每次行为发生之后都提供正强化 好的学习进度表 一旦停止，快速消退 可变比率进度表 在过了可变次数之后，员工行为得到强化。 克服消退现象对行为的影响 强化类型 强化类型 组织行为矫正在组织中的应用 健康工资与病假工资 通过对出勤（而不是缺勤）进行奖励，从而减少旷工。 员工纪律 运用惩罚措施可能不利于生产效率。 开发培训方案 组织行为矫正能改善培训效果。 自我管理 降低对外部管理控制的需要。 实践中的行为校正 行为校正的问题： 推动行为——奖励变成了权利 忽视了思考在学习和行为改变中的作用 库伯体验式学习模型 发展学习取向 珍视新知识的产生 奖励实验 将失败作为一种学习 鼓励员工合理冒险 行动学习 一种体验式学习，员工们经常身处团队之中，对真实、复杂，与公司密切相关的情景进行调查，得到解决方案。 具体经历 学习会议 团队构思，对问题实施解决方案