“2010级人力班绩效管理之1.1”副本 .pptVIP

* * * * * * * * * 在该月的绩效总结会议上，张亮向人力资源部提出了自己的问题。在人力资源部的协助下，张亮调整了该项工作的绩效考核思路。两项指标更改为抽查ERP数据录入准确率≥98％和抽查ERP数据录入及时率≥95％（每收到入库、出库单后，20分钟内将信息录入ERP系统），自己每周会不定期抽查一次ERP数据的录入情况，每次抽查入库单10份、出库单10份，同时规定接口部门对数据录入的有效投诉也按不及时或不准确计算，检查结果和投诉记录都会记在绩效记录表上。这样每周张亮只需要花半个小时的时间，检查下小蔡的工作，月末考核时只需要几分钟的统计，就可以计算出结果。更重要的是，通过抽查，张亮可以及时发现问题，帮助、辅导小蔡工作。而不会再让小蔡觉得考核像是张亮给她秋后算帐。 设计绩效标准时应注意的问题 考核标准的压力要适度 考核标准要有一定的稳定性 制定的绩效标准应符合SMART原则 本节案例：A公司研发人员绩效计划制定中的问题 绩 效 管 理 LHR 二、构建绩效指标体系－－与绩效指标对应的绩效标准 绩 效 管 理 LHR 第4节 绩效实施与过程管理 绩 效 管 理 LHR 绩效实施与过程管理主要包括两方面内容：一个是绩效沟通，另一个是员工数据、资料、信息的收集与分析。 绩效的持续沟通就是一个绩效辅导与培育下属的过程 绩效辅导的基本内涵 绩效辅导——是在绩效管理实施过程中，对员工进行的一种有计划、有目标、有步骤的帮助、训练、培育和提升活动。 特别是当员工的表现不尽如人意时，经理应采取什么必要的方法对员工进行单独辅导，以帮助员工顺利实现绩效计划目标。 绩效辅导是连接绩效计划和绩效考核的中间环节，这个环节充满整个绩效管理周期。绩效辅导，是体现经理人管理水平和领导艺术的主要环节，这个过程的好坏直接影响最终业绩成败。 2007年Fournies，对2万经理人的调查 员工们无法按要求完成任务的原因： 1、员工不知道该做什么 2、员工不知道怎么做 3、员工不知道为什么必须做 4、员工以为自己正在做 5、员工有他们无法控制的障碍 6、员工认为管理者的方法不会成功 7、员工认为自己的方法更好 8、员工认为有更重要的事情做。 高达99% 绩效辅导的常见障碍因素 1．??没有时间辅导员工； 2．??日常业务繁忙，没有机会和员工接触； 3．??不晓得教些什么？如何教？ 4．??没有辅导员工的意识； 5．?与其辅导不如自己做，既正确又快速。无法放心委任； 6．??无法正确地把握员工的能力； 7．? 不知道员工在工作方面需具备那些知识、技能、态度； 8．??不知道，也不想知道员工个人的烦恼； 9．? 知道有功必赏、有过必罚的道理，却没有信心实施； 10．害怕员工成长、出人头地…… 跨越绩效辅导障碍因素的对策 必须设定绩效辅导的时间（开会、随时指导等）； 每天即使只有1~2分钟的时间，也不可让机会溜走； 掌握员工工作与能力间的差距，向员工探询； 经理人应培育人才，它能提升业绩； 请仔细想想，这件工作你还要扛多久？应定出委任方案； 要员工自己报告，擅长什么？能做什么？ 不需彻底了解每件事，只要掌握员工工作成功的重点即可； 掌握概要，但不要过于深入，不了解则无法应对； 错误时不可视而不见，不必客气，指出错误并警告； 让员工成长、出人头地。要员工为我出人头地…… 卓越绩效辅导的九个问题 第一问：员工的绩效是否有问题？ 第二问：员工知道自己绩效不佳吗？ 第三问：员工知道自己该做什么事吗？ 第四问：员工知道为何做和怎么做吗？ 第五问：有客观