宁波建龙人力资源管理管理体系推荐.ppt

页眉 1 * * 需与其他部门工作的对接 成 本管 理活动的 推广与开展 成本标准的制定 （成本标准量的制定） 标准成本体系的建立及应用 成 本管 理活动的 推广与开展 成本标准的制定 （成本单价的确定） 规划、设计及研究成本 制度及处理流程 工业 工程 财务部 * 与各外协管理部门工作的对接 外协管理制度的规划 及外协合同标准条款的制定 外协底价的测算 外协基准的确定 外协 工作的 跟踪评估 外协管理具体细则的制定及 外协合同变动条款的制定 外协单位的管理 与沟通协调 外协 单位的 绩效考评 工业 工程 相关 管理部门 五、讨论与解答 * * Input 绩效管理 绩效管理过程 Output 升迁，异动 薪酬福利 人才发展计划 辅导计划 职务轮调 目标设定 执 行 评 核 个人绩效目标设定 各级考评主管 员 工 人力资源管理办法 * 管理者的文化道德标准: 信（信于社会） 忠（忠于资本） 谋（谋于风险） 义（义于投资人） 智（智于学习） 和（和与同僚） * 信用、敬业与尽职 恪尽职守、忠诚于职业角色 以身作则，有强烈的事业心和社会责任感 带领团队保持积极热情的工作态度 管理者的职业修养 * 生产运营组织结构图 董事长 董事会 总经理 股东会 监事会 行政部门 业务部门 生产部门 技术部门 财务部门 工程部门 焦化厂 安全环保部 能源部 设备部 生产部 资金管理部 财务部 知识信息部 冶金技术部 销售公司 国贸公司 焦耐项目部 冷轧部 轧钢部 设计管理部 工程管理部 基建工程部 炼铁项目部 炼铁厂 人事行政部 总务部 能源项目部 炼钢项目部 审计监察部 炼钢厂 轧钢厂 冷轧厂 工业工程部 营运管理部 厂内运输部 * 例：人力资源之培训开发体系与企业战略 培训与开发战略 培训管理制度（课程开发、教材管理、 师资管理、计划管理、经费管理等） 制度 层面 资源 层面 培训需求分析 培训 计划 制定 培训实施 培训 效果 评估 运营 层面 课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备等 企业战略 经营要求 员工 职业 生涯 发展 两个核心： 企业战略的要求（为战略而培训） 员工职业生涯发展的要求 三个层面： 制度层：管理制度保证 资源层：需求要素 运营层：流程与职责 四个要点： 培训需求分析 培训计划的制定 培训的组织和实施 培训效果评估 页眉 1 * 页眉 1 * 页眉 1 * 页眉 1 * 页眉 1 * 页眉 1 * 页眉 1 * 页眉 1 * 页眉 1 * 页眉 1 * 页眉 1 * 页眉 1 * 页眉 1 * 页眉 1 * 页眉 1 * 页眉 1 * 页眉 1 * 页眉 1 * 页眉 1 * 页眉 1 * 页眉 1 * 页眉 1 * 页眉 1 * 页眉 1 * * 人力资源管理的四大机制 激励机制： 根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。 * 人力资源管理的四大机制 约束机制 所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 。 （1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系 （2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 （3）员工基本行为规范与员工守则 * 人力资源管理的四大机制 竞争与淘汰机制 企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。 （1）竞聘上岗制度;（2）末位淘汰制度; （3）人才退出制度(轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、 人员分流制度) . * 基于战略的人力资源战略规划 什么是人力资源规划，人力资源规划的内容和范围是什么？人力资源规划的现实价值何在？ 人力资源规划的层次（战略层、战术层、行动执行层），其核心焦点是什么？ 人力资源规划有什么样的技术体系，操作流程和方法？ 人力资源规划如何与其他职能对接？ * 人力资源规划主要内容和范围: 1、人力资源盘点技术、人力资