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论劳动合同法背景下的劳资平衡 摘 要：《劳动合同法》的颁布和实施，引发了对劳资平衡的热议，也在现实社会产生了重大的影响。分析和探讨劳动合同法背景下劳资平衡的理论价值和实践价值对劳动合法的践行有重大意义和深远影响。 关键词：劳动合同法；劳动合同；劳资平衡 2007年6月29日，历经四次审议，两年多的反复酝酿和多方权衡，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）终于获得通过，从2008年1月1日起生效。 《劳动合同法》颁布后，对它的讨论从未停止过，无论是实施前众多企业为规避劳动合同法的相关规定而引发的裁员热潮和外资企业纷纷撤资的事件，还是实施后的劳动合同签订率及劳动争议仲裁案件的大幅提升都从多个视角折射出这部法律惊人的波及力。这部关系亿万劳动者切身利益的法律，尽管仍存在一些问题，但基本解决了劳资关系的平衡以及切实保护劳动者权益的问题。《劳动合同法》的出台对于中国的经济发展、和谐劳动关系的构建必将产生十分深远的影响。因此，对这部法律理论上的梳理及实践上的考量都是相当必要的。 一、劳资平衡的理论价值分析 劳资关系是在劳动者与用人单位之间形成的关系，两者的关系看似不可调和，实则对立统一，既存在矛盾也相互依存，可谓“唇亡齿寒”。《劳动合同法》正是在经济全球化的背景下，平衡劳资关系成为必然，以既要顾及资本的利益还要考虑劳动者的利益为出发点制定的。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方当事人权利义务，保护劳动者合法权益的协议。《劳动合同法》实际上是通过公权力的介入追求劳资双方力量相对的平衡，平等是《劳动合同法》追求的价值理念。 （一）劳动合同法增强了劳动者的博弈能力 《劳动合同法》在明确劳动合同双方当事人权利义务的前提下，通过强制性规定，增强了劳动者在劳动关系中的博弈能力，强调保护劳动者的合法权益。事实上，劳动者权益是具体的，而不是抽象的，劳动者是分层次的，不同劳动者群体的具体利益也是不同的。劳动者最大、首要的利益是就业，是拥有工作机会；其次是就业能力的提升和培训、就业的持续性、较高的工资收入和社会保障福利。例如，规定超过一个月不签订书面合同要向劳动者支付双倍工资；对试用期最低工资进行限制性规定；用人单位违法，劳动者不仅可以解除合同，而且可以要求支付经济补偿；鼓励并要求企业与劳动者签订无固定期限劳动合同等等。这些增强劳动者市场博弈能力的规定，其目标是在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡，强调为了获得长期经济繁荣，保护工人基本权利具有重大意义。[1]当然，这种平衡并不是靠企业单方面的驱动就可以实现，还同时取决于企业外部以及劳动者之间的竞争状态。如果用人单位和劳动者在劳动力市场上的竞争状态恰好处于相对均衡状态，则有利于双方的共同发展。劳动法律的目的就在于不断维护和修正劳动力市场的竞争状态。同时应该承认，保护劳动者的权益需要靠提高劳动者本身的市场地位，而不是靠一纸条文的权利宣示，更不是靠法律与企业的对抗式博弈来解决问题。[2] （二）劳动合同法规范了企业人力资源管理制度 从劳动关系来讲，一个著名的管理格言颇能说明劳动利益的理想状态：“企业照顾好员工、员工照顾好客户、客户就会照顾企业的利润。”《劳动合同法》的实施将对企业人力资源管理产生深远的影响和挑战，预示着用工成本科学预算和人力资源管理法制化时代的到来，用人单位将从自身利益出发建立完善的发展措施和用人制度： 1、严格招聘筛选程序 企业可以通过使用新技术、新方法建立一套可行的标准，使招聘程序更严谨，招聘结果更精确，把好用工入口关。与什么人签订劳动合同，不与什么人签订劳动合同，是否用劳务派遣用工，用人单位应该及时明确的做出选择、决断。[3] 2、绩效管理系统化 《劳动合同法》增加了对用人单位的惩罚性规定。因此，用人单位在解除劳动合同时，是否具有充足的法律依据非常关键，否则将承担更严重责任。因此除了招聘制度，配套管理也非常重要，尤其企业要使绩效制度能够充分彰显这个职位的考核要求。这样，一旦发生因员工达不到要求必须解聘的状况，也可以通过绩效制度找到强有力的证据，作为未来可能涉诉的原始材料。 3、规范劳务派遣用工制度 劳务派遣作为一种新型的用工方式，是用人单位人力资源管理面临的一个新课题。劳务派遣是雇佣与实际使用相分离，涉及三方主体之间的法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、劳务派遣单位与实际用工单位之间以及实际用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。《劳动合同法》使三者之间的关系更加规范，如用工单位必须与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，明确了劳务派遣单位与用工单位之间的责任划分，这些都对企业的人力资源管理起到了重要的指导作用，极大的保障了劳动者的合法权益。 二、劳资平衡的实践价值探讨 不同的利益群体对《劳动