工作激励汇.ppt

电子科技大学管理学院 激励的内容包括 …… 工作满意度 个体行为最基本出发点的是工作满意。 工作满意（Job Satisfaction）指个人对他所从事工作的一般性的满足与否的态度。 马斯洛的需要层次理论 阿尔德弗的ERG理论 麦可利兰的成就需要理论 赫茨伯格的双因素理论 需要层次理论对我们有启发意义的几个方面 （1）马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的发展过程。这一过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。 （2）马斯洛的需要层次论指出了在每一时期，都是一种需要占主导地位，而其他需要则处于从属地位。在企业管理工作中，要了解员工在某一时期的主导需要，才能有针对性地做好管理工作。 （3）与其它需要理论相比，马斯洛的需要层次理论对于人的需要的分类比较细致。 对需要层次理论的分析与评价 赫茨伯格的双因素论 美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）认为，使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。 2002年初的社会调查 某调查公司对全国31个直辖市和各省会城市的13350人进行了调查，调查的目的是了解市民择业时看重的因素： 第一位：这项工作能否带来丰厚的薪金收入；50.8% 第二位：工作的稳定性；41.9% 第三位：专业对口，能充分发挥个人的潜能；30.0% 第四位：能为个人发展带来良好的前景；22.4% 第五位：能提供完善的福利待遇；15.8% 对金钱激励的分析 基于成员资格和资历的奖励 固定工资，并随资历增加 优 点 工资有保障，可能会吸引求职者 基于资历的奖励可减少流动率 缺 点 对工作绩效没有激励作用 让绩效差者不愿意离开 基于成员资格和资历的奖励 固定工资，并随资历增加 优 点 工资有保障，可能会吸引求职者 基于资历的奖励可减少流动率 缺 点 对工作绩效没有激励作用 让绩效差者不愿意离开 基于能力的奖励 强调可能导致优良绩效的特点 基于技能的薪酬 薪酬随着所学技能的增加而增加 优 点 员工应变能力更强，素质更高，可雇性更长 缺 点 潜在主观性强，培训成本较高 基于绩效的奖励 1、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。（提高期望值，增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握） （1）向员工讲清组织的要求、意图和期望，帮助员工建立可以达到的目标。 （2）给员工提供必要的指导和支持，为员工提供必要的工作条件。 （3）对员工进行培训，以提高其能力。 （4）建立科学、公平、合理的绩效考评体系。 2、I 的提高，使员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺的各种奖酬。 （1）首先建立公正的奖酬制度。 （2）管理者要信守诺言。 （3）对所有下属一视同仁。 建立一套完善的机制解决员工的工作成绩与奖励的关系。 3、提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。 分配公平感 分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受。因此，分配是否公平的标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素，因此是因人而异的。 影响公平感的因素 人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方面受相对报酬的影响。 相对性 不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。 主观性 完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。 不对称性 人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。 扩散性 人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。 如何让员工感到程序公平 让员工在诸如薪酬设计、绩效标准制订等重要的管理措施的决策中有参与的机会。 在管理政策或措施的实施过程中，需要使员工有机会修订程序或改正差错，从而使他们体验到程序的公平。 使管理政策和规章制度保持一贯性，保持稳定，并且建立规范的政策修订制度。 公正地处理部门之间的利益冲突，这是保证形成程序公平的重要条件。 1、从实际上扩大自己所获（OA）或增大对方贡献（IB），减少对方所获（OB），减少自己贡献（IA），如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。 2、从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。(阿Q） 3、改变参照对象，以“比上不足，比下有余”来安慰自己。 4、退出比较，辞职另谋高就。 （1）管理性因素 §领导性因素。包括领导者的权威、品德和才能，以及他们对员工权益的关注和保护。 §结构性因素。包括结构