人力资源毕业生毕业论文：基于管理人员素质模型的人力资源开发精选.doc

一、企业管理人员培训开发的必要性与可行性 （一）管理人员培训开发具有必要性 1.管理人员的分类及所需技能 组织是人、财、物按一定的机制和规则相互联系和协调形成的具有开放性质的系统。人是组织的第一要素，管理人员是组织中的核心层，是组织良好运行的人力资源保障。管理人员素质的高低关系到企业竞争力的强弱。按管理人员在组织中所处层次的不同管理人员分为高层管理者中层管理者 基层管理者。卡茨指出管理人员须具备三种技能：技术技能、人际技能和概念技能。只是不同层次的管理者对这三种能力的要求有所侧重。提高管理人员的技能是每个公司都应进行的连续性活动。摩托罗拉公司每年为每人花费1350美元，让其员工学习六种基本技能；宝利来公司花费了700，000美元投入麻州剑桥学院赞助其员工学习基本的英语和数学知识。有一个估计认为500强企业中半数成为了教育的圣地。一个又一个的研究指出，培训在工作中扮演重要的角色。一个关于100家企业的研究指出提高10%的劳动力教育投资可以使劳动生产率提高8.6%，而同样的价值放在工具和建筑物上生产率只能提高3.4%。另外一个研究发现对工人从事新工作的再培训，在资金有效性方面比重新招募新员工更加核算 (Knowledge)、技能(Skill)态度(Attitude)，无论对员工个人绩效的提高还是对企业整体绩效的提高都会起到积极作用。管理人员的KSAs是与绩效密切相关的，管理的核心在于改善员工的工作业绩，提高员工的工作能力，转变员工的工作态度，绩效考核的标准也是从这三个方面制定的。 技能和态度就需要对管理人员进行培训和开发。管理人员的KSAs对企业发展的重要性就可以转化为培训开发对企业的重要性。 （2）间接成本，即在培训过程中由于培训干预造成的人员脱岗引起的各种费用支出。例如培训人员必须放下手中的工作参加培训。 2.管理人员开发的收益分析 (1)直接收益，主要表现为企业绩效的提高。例如企业利润的上升，管理成本的节省等 (2)间接收益，主要表现为企业内部形象的改善。例如员工忠诚度的提高、士气的高涨、成就感和归属感的提升。 3.管理人员开发的会计核算 管理人员的开发需要成本，因而就需要对成本与收益进行分析。得到开发对利润的贡献率，说明开发具有必要性和可行性从而引起高级主管的重视。首先，企业对开发需要支付成本这里借记人力资源开发，贷记银行存款或现金。在以后的会计年度内要对开发成本进行摊销，在这个过程中要考虑人员离职要向企业支付赔偿或企业辞退员工向员工支付赔偿金，在这个会计处理中需要用到人力资源损益账户，至于它是在贷方还是借方，要依据借贷平衡来定。有了人力资源损益账户就可以进行利润计算了，最后可以利用财务指标计算出人力资源开发对利润的贡献率。具体的会计核算可参考专业书籍。 二、管理人员的培训需求分析-----管理人员素质模型 企业之所以会存在培训的需求是因为企业目前出现了问题或者将来会出现问题，这些问题就是企业培训的压力点。企业出现了问题只是培训有了可能性，只有出现的问题通过培训能够加以解决时，企业才能进行培训，这是培训的现实性. （一）传统的培训需求分析理论 对于培训需求的分析最具代表性的观点是麦吉和塞耶的于1961年提出的通过组织分析，任务分析和人员分析来确定培训需求。在进行培训需求分析之前，必须要得到组织的支持，具体包括与高级主管建立关系，与组织成员建立关系以及组成联络团队等。 1.组织分析 组织分析是在企业层面展开的。包括两个方面的内容：一是对企业的未来发展方向分析，以确定企业的培训重点和培训方面。二是对企业的整体绩效做出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点。 2.任务分析和KSAs分析 任务分析的主要对象是企业内的各个职位。通过任务分析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准以及完成这些任务所需的知识，技能和态度。当分析者已经确定工作所需的任务和KSAs是什么了。需求评估信息的下一步是什么KSAs对什么任务是重要的，为了达到最大的培训有效性，避免无效培训。培训项目需要设计的能够帮助受训者学会完成工作中任务最必要的KSAs。 3.人员分析 人员分析是针对员工进行的。它包括两方面的内容：一是对员工个人绩效的评价，找出问题产生的原因,以确定当前的培训需求。二是根据员工的职位变动计划，将员工现有的状况与未来的职位要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求。人员分析要达到两个目的：一是组织中谁需要培训；二是他们需要什么样的培训。 以上的分析为建立有效的管理人员素质模型奠定了基础,提供了前提。 （二）管理人员的素质模型 素质模型是指处于某个职位上的管理人员所具备的知识、态度和能力。任务分析的结果告诉我们管理人员应具备的职位所要求的能力,人员分析中的职位变动计划也是依据管理人员的能力做出的。管理人员是组