员工的培训汇编.pptVIP

? 2003 Dejun Cheng, Nanjing University. All rights reserved. 培 训 培训要解决的问题 谁参与培训：对谁进行培训？由谁培训？ 在哪里培训：在职还是不在职？ 培训什么内容：认知、人际和动机？ 如何培训：讲座？阅读？模拟？ 确认培训什么？ 组织的要求和限制 岗位的要求 员工绩效和发展问题 对谁进行培训 是否需要培训？谁决定？ 上司 员工自己 专业人士 员工愿意接受培训吗？ 他对培训结果的预期如何？ 他能够通过培训获得职业的成功吗？ 员工认识到自己的问题吗？ 如何进行培训 提供学习者积极参与到培训中来 提供培训结果的反馈 提供培训经验与工作环境的整合 提供合适行为的整合 提供相似环境的重复和练习。 设计培训课程 在岗还是脱产 内部还是外部购买 特异性人力资本还是通用性 个人还是团队培训 ? 2003 Dejun Cheng, Nanjing University. All rights reserved. 8–* 选择培训形式 在职 （见习、担任“副职”，代理”主管、岗位轮换、导师计划、电子学习） 就地，但不在岗 （公司大学、E-Learning、交互式电视） 离岗 （正规课程、模拟、评价中心、角色扮演、野外训练） 企业教练 教练(Coaching)是教练(Coach)与自愿被教练者(Coachee)，在人格深层次的信念、价值观和愿景方面相互联结的一种协作伙伴关系。 教练实际上是一种在教练（Coach）和被教练者(Coachee)之间进行有效的对话。 教练不会告诉被教练者方法，只会激励对方自己去找到方法。 行动学习法 行动学习理论认为，①投入行动是任何学习的基础；②学习者最有效的学习是通过社会交换实现的。 现场案例讨论 案例解决和研讨 解决问题小组 ? 2003 Dejun Cheng, Nanjing University. All rights reserved. 8–* 选择培训形式 在职 （见习、担任“副职”，代理”主管、岗位轮换、导师计划、电子学习） 就地，但不在岗 （公司大学、E-Learning、交互式电视） 离岗 （正规课程、模拟、评价中心、角色扮演、野外训练） 培训后的管理 制定学习要点帮助保持 设定具体目标 不断强化 培训其他重要的员工以强化行为 培训被培训者的自我管理技能 培训效果评估的四层次模型 反应 知识 行为 绩效 培训效果的评估 困难之处 长期效应难以量化 象征性收益难以确定 效果难以分离 培训的投资收益 培训给企业的收益 B 给员工的加薪 S 培训的支出(学费\工资\住宿等) C 企业培训收益=B-S-C 增加培训收益的因素 员工在企业工作时间的长短 员工现有的技能(劳动力稀缺和教育系统效率低下) 培训的迁移 对现有专用技能的补充 培训的外在效应 直接和间接的溢出效应 给他人发出的信号 加强文化 降低员工的谈判能力 特异性人力资本 企业间共谋 增加其他企业的信息不对称：企业内训 增强员工对社会网络的嵌入性 降低培训的费用 奖励学徒制和实习制 在岗培训相对便宜 网络培训 规模化培训 优秀的培训课程能够转化为培训机构 公众的支持可以帮助支付培训费用 1 ? 2003 Dejun Cheng, Nanjing University. All rights reserved. 1