非人力资源主管的人力资源管理汇总.pptVIP

相互了解 在台北市长大？ 生肖属虎？ 大学主修人力资源？ 第一份工作是在酒店担任人力资源专员？ 在美国留学？ 2008年来到上海工作？ 最喜欢的宠物是狗？ 休闲时喜欢打麻将？ 耿昀 Karen Ken 从事企业管理培训工作多年，擅长在在培训项目中，与客户建立联系，探讨课程目标，进行需求分析，授课，并对课程结果的成功性进行评估与跟进。 专精于人力资源管理与发展咨询项目,教育训练体系实务规划, 新课程项目研发,课程设计顾问 除此之外，耿老师具有十年以上实务工作经验，包含营运、人力资源管理、及组织发展等，擅长领导、中层管理、人力资源及服务方面等课程 案例分析 某企业的一位营销业务员，很会做生意，超级的业务。但是他很喜欢独立作战，能够到各地去“侃定单”，而且他比较喜欢自由，不愿意受约束，也不太喜欢诸如各种文件、制度之类的束缚。 不过因为他干得太好了，所以公司就觉得这是一位超级业务员，主管认为应该给他更多机会，就把他提升为营销部主任了。此后他就走向行政工作了。。。。 想像一下之後发生的状况： 企业成长的最大瓶颈在于人才 普克定律 (Packard’s law): 当一家公司的成长速度一直高过于延揽人才的 速度时, 就不可能成为一家卓越的公司 发展战略性思考 描述你的现状：以现在资料为叁考，分析及描述目前现况 收集过去的想法 绘出未来的蓝图 叁与 发展 确认程序及步骤 人力资源管理的范围 工作分析：人力资源管理的基础 人才取得：员工招募与遴选 人才培育：员工培训与发展 人力运用/维持：升迁、调派、绩效管理、薪筹管理 组织发展：组织文化、组织气候、纪律管理与劳动关系 人力资源统计与资讯管理 非人力资源主管与人力资源管理的區別 非人力资源主管与人力资源管理的區別 组织架构图 工作分析 岗位说明书的内容： 基本资料、工作描述、任职资格说明 基本资料： 岗位名称 ——直接上级 所属部门 ——工资等级 工资水平 ——所辖人员 岗位说明书范本 案例讨论：以岗找人？以人定岗？ 小黄刚从学校毕业，满怀希望到上海打工，一心一意想 赚更多的钱让父母过更好的生活，於是，决定应聘销售 的职位。但是个性害羞的他，虽然一直兢兢业业，很努 力跑客户，但是始终无法完成公司设定的业绩指标 身为部门经理的老张心中也很疼惜小黄，但是也觉得他 不太适合当业务，於是在人事预算中挪出了一个新职 位：销售助理，让小黄来担任。 你赞成这样的作法吗？ 招聘程序 面试 非定向面试（初步面试、非结构化面试） 定向面试（结构化面试） 不同人数的面试 （个别面试、小组面试、集体面试和流水面试） 压力面试 情景面试（行为描述面试——非语言） 面试 个人简易HBDI报告 个人简易HBDI报告 个人简易HBDI报告 个人简易HBDI报告 HBDI 的起源 1970年代，担任GE管理发展中心主任的Ned Herrmann博士，对自己集音乐家、艺术家、科学家的兴趣感到好奇。因而投入大脑思维偏好的研究， 在1976年经由德州大学以脑电仪证明HBDI理论的成立。 1970代未期在奇异电气(GE)设于纽约州克洛顿维尔管理学院发展出全脑技术(Whole Brain Technology)。 面试 绩效考评与绩效管理 绩效管理的精髓 绩效管理的四大阶段 确定绩效目标（SMART） 不断提出对员工业绩的反馈和评价 准备绩效评估的讨论/面谈 实施绩效评估 激励理论 人的行为来源於人的动机（Motivation）,而动机的产生是因为人的需要（包括物质的需要和精神的需要）。需要是行为的原初动力 当人有某种需要而尚未得到满足的时候，心理上就处於一种被激励的状态，这时，人就要采取行动，而行动的目标，则是满足存在的需求。 激励理论 激励理论 薪酬管理的一般问题 固定不变，让员工感到没有前途 薪酬水平过低，没有吸引力，留不住优秀的人才 只罚不奖，员工感到压抑而没有兴奋 分配差距 过小，大锅饭严重 分配差距过大，造成士气低落 分配要素不合理，导致怨声载道 薪酬系统不健全，导致相应的作用不能完全发挥 为了薪酬人人努力工作 薪酬高的认为值得 薪酬低的认为应该 员工的收入增加时企业的成本没有增加 当然企业的收益没有减少 实现企业和员工的共赢 这种行为能够实现企业的战略意图 依据趋利避害的行为原则； 获得希望得到的员工行为； 人力资源的整体效用; 工资成本投入产出的最大化 XX机电（上海）分公司岗位等级 案例演练： 你最近发现公司运营成本大为增加，尤其是原材料的成本。在收入没有大幅度增加的前提下，原材料成本竟然比上个月增加了10％ 成本增加的原因是因为许多新进员工制作技术的