梁雪琴新劳动合同法实施下银行业劳务派遣制度的对策.doc

梁雪琴.新《劳动合同法》实施下银行业劳务派遣制度的对策 篇一：《劳动合同法》劳务派遣的几点应对措施 《劳动合同法》劳务派遣的几点应对措施 劳务派遣，是指依照国家有关法律法规以及地方法规成立的，具有经营资质的人才派遣服务机构与劳动者个人建立劳动关系从而拥有人才的劳动力使用权并承担雇主责任，将签约人员外派至使用单位提供的工作场所从事相关工作，并向被外派的单位收取相关费用的赢利性经营行为。劳务派遣最早起源于上世纪初的美国，随后流传到欧洲，在欧洲大陆国家得到了发展。日本在上个世纪70年代中后期才开始发展劳务派遣，并逐渐在市场中占据重要位置。在上个世纪90年代，我国也已经有了劳务派遣的雏形。90年代初用工单位只局限于外国驻华使领馆、国外新闻机构等单位。随后，中国市场经济的发展，出现大量下岗人员，劳务派遣又被用来解决国有企业下岗人员的再就业问题，派遣对象以国有企业下岗失业人员为主。而现阶段劳务派遣已过渡到满足劳动力市场一般需求，派遣机构的地位和业务都已社会化，服务对象包括各种所有制形式的雇主和本地、外地劳动者。目前，就业压力在我国是劳务派遣这种新型的社会关系出现的一个重要原因。劳务派遣这种灵活的用工形式进入我国的社会生活后，从一开始就显示出勃勃生机，并一步步发展壮大，从用工单位和劳动者双方来分析，我国劳务派遣的用工形式未来都会有很大的市场存在空间。 今年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议表决通过了《劳动合同法》。这部备受关注的法律经历了向社会全文公布征求意见、四次审议之后，终于出现在人们面前，并将于明年1月1日起施行。该法律的出台引起国人的广泛关注，其程度不亚于《物权法》的颁布。尤其是企业界，在立法过程中对许多问题表示质疑，甚至曾出现外资企业以撤资相威胁对《劳动合同法》中加重企业、用人单位义务的规定进行抵触。该法的颁布实施必将对中国的经济发展造成一定的影响，特别是劳务市场将发生一定的变化。其中较为突出的特点之一是对劳务派遣合同做了专门的规定，结束了我国对劳务派遣无法可依的历史，基本填补了一项立法空白。 那么，新法对劳务派遣具体有那些规制呢？用人单位（派遣单位）该如何应对这些新的规制呢？以下分别做一简要评析。 一、用人单位规章制度制定程序要求更加严格，工会力量不容忽视。《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。也就是说在今后用人单位在制定有关企业内部规章制度时，程序上将受到部分限制。否则，该规章制度将失去应有的效力。该内容的规定应引起用人单位足够重视。 但作为用人单位可以紧扣法律规定，找出适合企业实际情况的应对措施。比如， 第四条规定“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项”前列举了八项直接涉及劳动者切身利益的事项，规章制度与重大事项之间一个“或”字可以有两种不同的理解，如今后没有相关的司法解释出台，用人单位完全有理由理解为这八项不属于重大事项内容的列举，那么哪些属于重大事项就可以由用人单位来衡量。程序上，还规定应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。作为派遣单位在不得不做出妥协的情况下，考虑职工的分散性，可充分利用工会来发挥作用。关于工会内部的人员构成完全可以由企业内部决定，只要不违背有关法律的规定。此外需要说明的是，只要是不直接涉及劳动者切身利益的规章制度，派遣单位也没必要遵循该程序。 二、倡导订立长期或无固定期限劳动合同，用人单位应慎重考虑。 《劳动合同法》第十四条第二款规定：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。第三款规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。除了提醒用人单位应及时与劳动者签定书面合同外，从劳务派遣用工形式实际出发，应避免签定无固定期限的劳动合同，降低成本，减少企业投入。 其中规定连续订立二次固定期限