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第十章 评价中心技术 评价中心概述 评价中心的主要形式 设计方法、应用及存在问题 评价中心概述 历史渊源 起源于1929年德国心理学家 目的：挑选军官 其中领导才能测评： 指挥一组士兵，完成某些任务或解释某些疑问等。 记录其行为、面部表情、讲话形式等 主要用于高层管理人员的选拔与晋升（有调查表明占９５％的比例） 评价中心概述 基本概念 一种程序，而非一种方法 以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动 多个主试人，多个地方，多种方法，多种形式 评价中心概述 主要特点 情境模拟，如写报告、发表口头演说、处理公函或客诉等 综合性 动态性 标准化 群体互动性 全面性 行为性 评价中心的主要形式使用频率 公文处理 又称文件筐测试 角色模拟；使用最频繁 待处理文件：信函、电话记录、电报、报告和备忘录 来自上级和下级，组织内部和外部的各种典型问题和指示、日常琐事、重要事件等 2-3小时内完成一定量（ATT要求３小时内处理２５件公文） 处理完成后，填写行为理由问卷，或继续就某问题深入交谈以澄清模糊之处． 逐一就各行为分类、评分． 轻重缓急分别对待；授权和请示等 管理游戏 又称商业游戏 管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。 小组成员各被分配一定任务，如购买、供应、装配、搬运等，必须合作才能较好地解决。 有时引入一些竞争因素，如三四个小组同时进行销售或进行市场占领，以分出优劣。 通过完成任务中表现出来的行为来判断其各项素质，尤其是实际管理能力。 小组讨论 ４－８人，分角色或者无角色，就某些有争议或者敏感话题进行讨论。如奖金分配、任务分担、干部提拔等。 中途可以不断变化信息以促使改变方案来增加压力 最终要形成一致意见，并以书面形式汇报。 观测整个过程，各人表情，发言次数，是否善于提出新见解和方案，敢于发表不同意见，支持和肯定别人意见，坚持自己的意见，是否善于消除紧张气氛，说服别人，倾听、尊重他人等 观测语言表达能力；分析、概括、归纳总结能力；发言主动性、反应的灵敏性等 角色扮演 用以评价人际关系处理能力的情境模拟 设置一系列尖锐的矛盾问题和人际冲突，要求某一角色扮演者去处理各种问题和角色。 观察记录其行为以测评其素质。 效度较低，有时无法真正进入角色，故其行为会失真。 其他形式 面谈：特殊情境下与特定的人（如顾客、下属、同事等）进行对等性谈话。面谈对象是接受过专门训练的，要求按照标准化的方式向候选人提问、建议、回答问题，甚至做一些令对方心烦意乱的行为 。 事实判断：不要求候选人解决一个问题，而是让他去发掘一些与某个问题有关的信息。他事先获得少量信息，过程中可以询问主试人其他信息以做出决策建议。测试其信息搜寻能力和把握事实能力。 案例分析：阅读完某个管理问题的材料后提出书面或者口头分析报告。评价者可以根据候选人的报告对其综合分析能力或者对其管理以及业务技能做出评判。 演讲：在该测评方法中，候选人按照给定的材料组织自己的观点，并且向评价者阐述自己的观点和理由。有时在演讲之后，候选人要接受提问。考察候选人的分析推理能力、语言表达能力以及压力下反应的能力。 设计方法与应用 情境设计原则：相似性；典型性；主题突出等 微观操作程序 观察被测者行为 对所记录的行为进行分类 给每种素质测评项目进行量化平分 各主试人依次报告 要素综合评分 评价中心的整体流程 1.?明确测试目的 2.?选择测试维度 3.?选择测评方法 4.?测试方案设计 5.?施测过程控制 6.?测评报告撰写 7.?测试结果反馈 问题 花费大，代价高 应用范围较窄（主要用于测评管理素质，且人数有限） 一般人操作不了，即对主试人要求较高 质量较难鉴定，标准比较主观 * * 73% 案例分析 38% 事实判断 未调查 角色扮演 44% 有角色小组讨论 59% 无角色小组讨论 46% 演讲 47% 面谈 低复杂性 81% 公文处理 25% 管理游戏 高复杂性 使用频率 形式名称 复杂程度 * *