XX国际集团3E薪资设计 Strategic Compensation Design.pptVIP

* 业绩如何同薪酬挂钩 简单模式：提成=销售额?提成比例 考虑回款情况：提成=（累计回款/销售额）?当月 销售额?提成比例 考虑销售费用：提成=销售利润?提成比例 奖金=?业绩指标?指标权重 * 目录 第一部分 3E薪资设计 第二部分 岗位测评 第三部分 薪酬结构 第四部分 工薪调整 * 公司平均薪资 市场中位值 公司平均薪资 公司中位值 薪资比例Compa--ratio 外部竞争比率* （实际薪资比市场薪资） 内部竞争比率 （实际薪资比结构） *也称市场指数 = = * 薪资比率分析 * 红圈Red Circle 原因 : 任职期较长 高薪聘请人才 公司的重组 未作调整的薪资结构 岗位的重新配置 上佳的业绩 * 体系不合理 更新薪资结构 体系合理 不包括在基本薪资内的一次性补贴 津贴　allowances 花红 bonuses 把一部分基本工资转为递延薪资　 晋升到高级别 暂时不增长 红圈Red Circle——措施 * 绿圈Green Circle 原因 : 新雇佣员工较多 新的／迅速的晋升 公司的重组 薪资结构的调整 较差的业绩 * 调整： 试用期薪资比率 提高至最低薪资点 一次性增长　 多次薪资增长　 绿圈Green Circle——措施 * 岗位的类型或等级改变 调整　Regularization 晋升　　Promotion 降级　　Demotion 典型的调薪行为　　　　 增长至薪酬范围的最低值 由于晋升而产生的增长 增长至新的等级的最低值 按两牵涉级别的最低值级差增长 按两牵涉级别的最低值级差额增长 无薪资改变 职位因素 * 　　　　　 　薪酬范围Salary Range(HK$) 等级　　目前的薪酬　　最低值 　中位值 　最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum 会计师　Cost Accountant 5 1860 1500 1875 2250 财务经理 Accounting Manager 6 ? 1800 2250 2700 以中位值级差增长 中位值级差Midpoint differential =2250/1875 =1.2 新的薪资　New Salary =目前的薪资×中位值差异率 　　　　　　　　　　　　=1860 ×1.20 =2232 举例说明： * 　　　　　 等级　　目前的薪酬　　最低值 　中位值 　最大值 Grade Current Salary Minimum Midpoint Maximum 会计师　Cost Accountant 5 1860 1500 1875 2250 财务经理 Accounting Manager 6 ? 1800 2250 2700 以最低值差异额增长 最低值差异额Difference in minimums =1800-1500 =300 新的薪资New Salary =目前的薪资Current Salary +最低值差异额Difference in minimums 　　　　　　　　　　 =1860 +300 =2160 举例说明： * 业绩因素performance * 资历 因素Seniority 条件：员工在得到加薪前要工作多长时间 幅度：对资力应该是不确定的加薪还是限制性的加薪 差异：资力加薪的幅度，不同工作水平和服务年限的加薪差异 * 技能因素Skill 根据技能