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六、 人力资源供给预测 影响人力资源供给的因素 人力资源供给的来源 人力资源内部供给预测的方法 * rhrth （一）影响人力资源供给的因素 组织内部因素 组织外部环境的影响 地域性因素 全国性因素 * rhrth （二）人力资源供给的来源 组织外部人力资源供给的来源 组织内部人力资源供给的来源 * rhrth （三）人力资源内部供给预测的方法 技能清单 人力资源接续计划 管理人员置换图 马尔可夫分析 * rhrth * rhrth 现有人员 可提升人员 外部招聘 提升 “出去“ 提升 “进来” 退体+辞职+开除 +降职(提升受阻) 年 份 职 级 人员接续预测模型 * rhrth 事业部 王XX0 张XX2 A部门 陈XX1 高XX2 B部门 李XX0 黄XX2 C部门 谢XX2 马XX2 资格代码 0：可马上提升 1：一年内可提升 2：两年内可提升 管理人员置换图 * rhrth 马尔可夫分析 * rhrth 人力资源短缺行动方案 把内部一些富余人员安排到人员短缺的岗位上去； 培训部分内部员工，使他们胜任工作要求； 鼓励员工加班加点 出台一些管理政策或措施，提高员工的工作效率 聘用一些兼职人员 聘用一些临时性全职人员 招聘正式员工 把一部分工作转包 添置新设备，用设备来减少人员的短缺 * rhrth 人力资源过剩行动方案 扩大有效业务量，如提高产量、产品质量、改进售后服务 转移员工到其他企业 鼓励提前退休 减少工作时间 减低工资与减少福利 鼓励员工辞职 临时下岗 辞退与裁员 卖掉或关掉一些子公司 * rhrth 企业采用的其他方案 裁员 加班 雇佣临时人员 外包 * rhrth 雇佣弹性 企业年度经营计划 主要的核心雇员集团 核心 周边 通过数量性弹性而实现雇佣，从而实现组织战略性、策略性调整 采取功能性弹性，即在管理情景变动时，核心雇员可以通过组织内部岗位或功能间的转换、重组或分解而得到保留 较大的雇佣安定性 目录 * rhrth 七、公共部门人力资源规划 * rhrth 公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。政府是公共经济部门的最主要成员。 * rhrth 主要构成 政府：政府是一些组织,建立这些组织的目的，在于对居住在某一社会中的个人活动进行管理，提供基本服务，并为此类服务提供资金。 公共企业：公共企业一般是指政府拥有的以提供公服务为宗旨的企业，但也包括以提供公共服务为宗旨的部分非国有企业。 非营利性组织：非营利组织是不以盈利为目的的组织，只盈利组织和政府组织之外的公益组织，是以执行公共事物为目的而成立的组织。 国际组织：联合国，世界银行，国际货币基金组织等跨国界的组织，它们所从事的许多活动都有公共性，但它们的活动不属于政府活动。 * rhrth 内容结构图 公共 部门 人力 资源 规划 含义 程序 特点 作用 影响因素 种类 需求预测 供给预测 总体业务规划 具体业务规划 方法 步骤 方法 步骤 晋升规划 补充规划 使用规划 培训开发规划 绩效评估规划 职业发展规划 解聘规划 * rhrth 【案例】杭州市“十一五”人力资源培养规划 杭州市自2001年启动“131”优秀中青年人才培养计划以来，共选拔和培养优秀中青年人才1592名，为杭州市“十五”时期经济和社会发展提供了强大的人才支持。经过五年的努力，选拔和培养优秀中青年人才1592名，其中博士212名、硕士366名；高级职称878名。培养期间，有2人获浙江省首批特级专家，有12人获国家政府特殊津贴，有4人获杭州市科技特别贡献奖，有4人获首批杭州市杰出人才奖，有22人获首批杭州市政府特殊津贴，有144人被选拔为省“151”人才工程培养人员。 2006年，杭州市新一轮“131”优秀中青年人才培养计划提出：从2006年开始到2010年，全市将分三个层次，培养100名45岁左右在国内或省内具有领先水平的学术技术带头人(第一层次)，300名40岁以下的后备学术技术带头人(第二层次)，1000名40岁左右的优秀专业技术骨干(第三层次)。 培养计划中，杭州市政府将提高经费资助，对第一层次人选人均资助额从5万元提高到8万元，对第二层次人选人均资助额从2万元提高到5万元，五年将投入人才培养专项资金2300万元。各区、县(市)政府、市属主管部门和培养人选所在单位按照不低于1∶1的比例投入配套资助经费。第三层次人选培养经费由区、县(市)政府和有关主管部门给予资助，所在单位予以配套。 同时，杭州市将加大人才引进力度，实现每年引进人才数量递增8%以上，平均每年引进高层次人才3000名以上，其中硕士、博士研究生2000