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执行力4R 主讲教官：高艺玲 主讲内容 如果把每一个人看成是一家独立的公司，从结果交换的角度去看每天、每周、每月的行为，应当做什么，如何做，获得什么效果，如何奖励，这就是个人的自我执行管理系统。 结果 责任 检查 激励 这四个东东是虾米！ R1结果(Result)—结果定义系统 R2责任(Responsibility)—岗位责任系统，在执行层面也叫“一对一责任系统” R3检查(Review)—结果跟踪系统，在执行层面也叫“节点检查系统” R4激励(Reward)—绩效评价系统，在执行层面也叫“即时奖励系统” 4R执行力在各个层面的运用 在组织层面 主要内容是确定目标，并将计划和任务层层分解。通过将年度计划落实到具体部门和具体行动上，做到“用脑子打仗，而不是凭力气打仗”。 在员工执行的层面 主要内容是对分配的任务做结果定义。在执行之前，明确每一个执行者追求的是一个实实在在的结果，而不是含糊的任务安排。所以，在这一部分，重要的是“要结果，不要任务”。 在组织层面 主要内容是进行角色定位，明确每个岗位的责、权、利，通过数据化的财务指标与组织指标，提出一整套衡量员工工作情况的业绩标准，做到“靠业绩用人，而不是靠老板的感觉用人”。 在员工执行层面 主要内容是明确结果针对的责任人，必须是一对一地明确责任，不允许有一对多的责任，凡是实现不了既定的目标，一定有相应的责任人。所以，在这一部分，重要的是“千斤重担众人挑，人人头上有指标”。 在组织层面 主要内容是对实际运营过程进行监控。通过制度化的总经理月度、季度、半年、全年质询会议，对计划与实际执行情况的差距和问题进行质询，在事实和数据的基础上将各个层次的行动过程纳入公司目标管理系统，做到“靠事实与数据经营，而不是依靠老板的感觉经营”。 在员工执行层面 针对执行过程中经常会出现的不可控的现象，按照执行的重要节点，通过信息系统定时检查责任人的完成状况，通过了解与沟通执行过程中存在的问题，把问题解决在过程，而不是事后进行处罚，处罚不是目的，保证结果实现、不让错误发生才是执行的目的。所以，在这一部分，重要的是“你要什么，就检查什么” “人们不会做你希望的，人们只会做你检查的”。 在组织层面 通过对员工工作结果进行考核，将业绩与奖励挂钩，保证员工多劳多得，并通过品牌分矩阵，将所有的员工按品牌分与对企业的认同感，强制分为明星员工(10%~15%)，中坚员工(25%~30%)，中等员工(25%~40%)，及格员工(15%~25%)和不及格员工(5%~10%)。提拔明星员工，淘汰不及格员工，从而做到“依靠结果和文化凝聚人，而不是凭老板的权威与亲情凝聚人”。 在员工执行层面 人们在执行中，真正驱动立即行动的重要动力是成就感，而不是薪酬，这样，要促进执行力的提升，奖励就要及时，要多方位，而不仅仅是付给员工金钱报酬那么简单。所以，在这一部分，重要的是“你要什么，就立即奖励什么”，每一个人在内心深处都渴望得到承认，即时激励表明的是“我很重要”。 YCYA系统——Yes 结果定义与责任，可以 视为员工对管理者的第一 个承诺—Yes YCYA系统——Check C是过程检查控制—Check 当执行结束的时候， 执行者需要再次向 管理者报告： Yes！Finished！ YCYA系统——Yes finished ! YCYA系统—— Award ! 然后管理者要根据执行情况，对执行者进行即时奖励或处罚—Award！ 4R背后的逻辑 4R为何如此强大 相反，下属可以帮助上级解决问题，有了这样一套系统，就可以做到责任不上移，所有员工各司其职，各负其责 4R的逻辑是从个人入手，通过YCYA系统，把所有的问题解决在执行者层面，责任一定不能够上移。 对于员工来说，过程检查与结束后的即时奖励构成了一个“鞭子+蛋糕”的追赶系统。 在检查中，4R通过第三方的检查来追踪、逼迫和帮助员工实现成长; 而员工一旦实现了预期结果，就会立即获得奖励。 “我不相信！你不要对我说如何如何，你做给我看看，我只相信结果。” 从这个意义上讲，企业4R执行力系统的核心是一套法治执行系统，而不是一套能人系统。设想一下，任何一件事，只要用R1结果定义、R2一对一责任、R3节点检查、R4即时奖励与惩罚这4个R管起来，我们就可以保证这件事进入执行状态，将获得我们想要的结果。