毕业论文：高校教师激励机制的问题透视与策略浅析汇.docVIP

高校教师激励机制的问题透视与策略浅析 　　1 高校教师激励机制与激励理论 　　 　　所谓激励机制，就是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。①对激励机制的有关研究最早源于企业界，研究者关注如何使企业员工由消极的“要我做”转化为“我要做”，从而提高企业生产效率。但是随着知识经济时代的到来，激励机制的有关研究已渗透到各行各业，在教育领域尤以拥有较高层次知识群体的高校为甚。高校教师激励机制，就是高校为了达到既定的工作目标，所采取的一系列激发教师的内在潜力，使其切实感到力有所用、才有所展、劳有所得、功有所奖，自觉努力地朝着预期目标奋进的方法、措施和程序的总称，是一个充分调动高校教师积极性和创造性的动态组织系统。②对高校教师进行激励，其根本目的在于激发他们的工作热情，发挥自身创造性和积极性，提高专业素质和教育质量。在对我国高校教师激励机制进行探讨前，有必要先对几个重要的激励理论进行了解，目前我国高校激励措施的施行多是这几个理论在实践中的具体运用。 　　马斯洛的需要层次理论。马斯洛把人类原始的需要按其重要性和产生次序分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、自尊和爱的需要以及自我实现的需要。这五个需要层次之间层层递进，低层次需要的实现是追求高层次需要的前提，而对高层次需要实现的渴求成为低层次需要满足后的必然。 　　赫茨伯格的双因素理论。赫茨伯格提出了影响人们行为的两种不同因素：一类是保健因素，即与工作外部环境和条件相关的因素，这些因素没有激励人的作用，但却有预防、保持人的积极性、维持工作现状、消除员工的不满的作用；另一类是激励因素，又称本质因素或内容因素，即影响人们工作的内在因素，其本质为注重工作本身的内容和性质，藉此可以提高工作效率，促进人们的进取心，激励人们做出最好的表现。 　　弗鲁姆的期望理论。弗鲁姆提出的期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要，目标是一种刺激。该理论进一步提出，人都是决策者，他们要在各种可供选择的行动方案中选择最有利的行为，才会被充分激励起来，从而采取行动以达到这一预期目标。 　　亚当斯的公平理论。该理论认为，公平感在人们的劳动投入与所得报酬的比值和自己条件大体相同的人的投入与其所得报酬之比值相比较相等时产生，否则就有不公平感。而人们对报酬是否满足不仅受报酬绝对值的影响，还受报酬相对值影响，即与别人作横向比较，与自己的过去作纵向相比较。 　　 　　2 我国高校教师激励机制的问题透视 　　 　　高校教师作为高校教育事业的第一资源，是高校进行教学和科研的中坚力量，适宜的激励政策将有效调动他们的工作积极性，开发他们的潜能。但是，由于目前我国高校激励体制建设的不完善，现行的激励措施仍存在很多问题，主要表现在以下几个方面： 　　2.1 “顾此失彼” 　　马斯洛的理论揭示出人们需要的不同层次与程度，高校激励机制建立在对教师需求分析的基础上，这就意味着它要“适得其所”地给予教师所需的奖励。但是，很多高校的激励机制却表现出“顾此失彼”的困境：某些高校一味地把提高教师薪酬待遇作为激励手段，认为这既是最公平又最适宜的方式，忽视了教师作为“社会人”的自我价值实现的诉求；某些高校则一味地注重对教师进行精神激励，认为表扬、鼓励才能真正激发教师的工作热情，提高他们的工作干劲，忽视了教师作为“经济人”在物质方面的追求。 　　2.2 指标“捆绑” 　　所谓指标“捆绑”，即高校评优、评奖和评职称活动中存在的硬性规定部门优秀比例或者不合格比例的现象。如某高校这样规定，年终评定的优秀教师平均分配到各个部分，每个部门优秀比例为10%，即每十个人中评选出一位优秀教师，这样做的结果是：从部门角度来看，这样的硬性比例很容易导致粥多僧少下的个别权威垄断，领导者往往能占得先机；从教师个人角度来看，为了争取这些难得的机会，彼此之间的竞争加剧，有些教师因为利益铤而走险，走学术腐败、论文造假，有些则因为一些硬性条件难以达标，在升迁无望下失去工作激情，得过且过。 　　2.3 “排队”上车 　　在现行激励体制中，高校教师存在一种按“次序”评优、评职称的情况，即“排队上车”现象。“排队上车”指的是部门间、院系内部按资排辈，轮流获得评优、评职称和其他利益相关的岗位提升或待遇提高机会，更有甚者是部分有决定力量的小团体联合垄断这些机会，然后在团体内部实行轮流制。此外，以近亲属、关系户为代表的利益共同体优先获取发展也是一种常见的排队上车现象。 　　2.4 编制内外“两张皮” 　　目前多数高校为解决师资不足问题，实行有编制录用和合同聘用制相结合的用人制度方式。它的