公司人力资源部招聘白皮书汇.doc

招聘白皮书 目 录 一、招聘流程图 1 二、招 募 2 三、筛选 26 四、录用 43 五、招聘评估 54 招聘流程图 招聘目的：使用最少的资源（人力、物力、财力等）为岗位找到最合适的人员。 二、招 募 （一）招聘需求信息的分析（产生人员选聘要求） 当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人和用人部门的上级主管需要对招聘需求进行分析和判断。准确、及时分析招聘需求信息是招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。具体步骤分为： 1、分析人力资源规划情况、企业规划、部门规划 2、招聘原因与目标 原因： ⑴ 组织中人力资源的自然减员，如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工长期休假等； ⑵ 组织业务量的变化或业务范围的拓展； ⑶ 现有人力资源配置已不适应组织的发展。 目标： 用最小的成本帮助企业找到最合适的人，适应企业人才需求。 3、招聘需求信息的收集整理 对招聘需求信息进行分类（分类分层），包括空缺职位、工作描述、任职资格等，对招聘需求信息进行记录、保存，便于今后招聘工作的改进和弥补不足。 附一：招聘申请审批表 （二）工作分析 工作分析也称职务分析，是获得有关工作信息的过程，这些信息包括需要完成的任务方面的责任信息和有关完成这些任务所需要的人的资格、素质特点等方面的信息。工作分析主要是为撰写工作说明书做准备，同时也为招聘做准备。 1、工作分析的步骤 （1）明确工作分析的目的和任务； （2）收集足够的信息资料（企业组织结构图、业务流程图、培训记录、培训手册等）； （3）工作现场调研、咨询岗位负责人及其他职员； （4）信息资料的分析、归纳、整理； （5）工作说明书的撰写，包括工作描述和工作规范； 工作任务是如何完成的？为什么要执行这项任务？什么时候执行这项任务？与其他工作和设备的关系？进行哪些工作的程序？承担这项工作所需要的行为有哪些？工作中使用的机器、工具、设备和辅助设施有哪些？工作是在室内还是室外？对员工的要求有哪些？ （6）根据工作说明书的情况，定期检查工作、分析信息资料。 2、工作分析的内容 （1）工作任务和职责分析； （2）工作过程分析； （3）工作投入产出分析（为了完成工作目标，要求在岗位上配置什么规格的员工能够最经济、最有效地担负相应的工作职责）； （4）工作权限分析； （5）工作关系分析（对上级的汇报关系、同级的协作关系、晋升发展路线、沟通协调的渠道等）； （6）工作环境分析； 对于招聘来说，最关注的是工作岗位所需要的人员素质，如性别、年龄、身体状况、经验、受教育水平、学识、能力、经历、技能、培训等要求。 另外，招聘人员熟悉所招聘岗位的相关信息也是必要的，一方面做到心中有数，选择合适的招聘方式和渠道，另一方面也可以很清楚地介绍给应聘人员，提升企业形象。 附二：岗位说明书 （三）招聘计划的制定 具体的招聘计划制定步骤如下： 1、招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求 2、招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围 3、招聘对象的来源与范围 4、招聘方法 5、招聘测试的实施部门 6、招聘预算 7、招聘结束时间与新员工到位时间 附三：XX公司年度招聘计划 （四）招聘需求申请（计划）的审批 1.各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划（人数、岗位、要求，理由），报公司人力资源部。 2. 各部门和分支机构根据实际部门实际情况，提出正式的员工需求申请。 3.人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划，报上级部门批准；或根据部门和分支机构根据实际部门实际情况将招聘需求报上级审批 4.招聘申请审批权限 在人员编制预算计划内的公司部门经理以上人员、分公司经理、中层管理以上人员的招聘申请由公司总经理（执行总裁）批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由公司人事副总经理批准。 5.计划外招聘申请需报公司总经理（执行总裁）批准后方可执行。 6.人力资源部根据招聘计划执行情况，及时同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。 附四：招聘计划审批表 （五）招聘信息发布 根据招聘计划确定。由于需招聘的岗位、数量、任职者要求的不同，招聘对象的来源与范围的不同，以及新员工到位时间等情况的不同，甚至会受到招聘预算的限制，招聘信息的发布时间、方式、渠道与范围也会不同。 信息发布的总体原则：面广、及时、层次性。 信息发布的范围：由招聘对象的范围来决定。信息的发布范围并不是越广越好，应结合发布的渠道和对象的层次性以及预算费用，确定最经济有效的、可控的范围。 招聘信息应尽早向人们发布，这样有利于缩短招聘进程。信息既可单渠道发布也可多渠道同时发布。发布渠道包括：报纸、杂志、广播、电视、互联网、人才招聘会(校园招