激励：从理论到实践mba.pptVIP

心理学视角的激励政策：从理论到实践 激励政策的若干种基本模块 绩效薪酬计划 员工持股计划 技能工资方案 双轨薪酬体系 自助福利方案 知识型员工激励 临时佣工激励或天蓝花组织激励 上述激励相关方案对应着哪些激励理论？ 安利的密码：期望理论＋目标设置 净营业额 佣金率 70000 21% 49000 18% 28000 15% 16800 12% 8400 9% 4200 6% 1400 3% 员工持股计划：stock ownership plan 管理层持股以及期权计划 金手铐？ 一般员工持股 与企业共同成长 微软：1982年公司开始给工龄超过1年的员工配股，在4年内分8等份支付购买价格为95美分，新员工每人2500股，并取消加班费。1992年，原始股价格1500美元… 阿里巴巴07年上市，持股的4900名员工包括董事在内，共持有4股股份、3919.1742万股认股权以及25.0767万股受限制股权，合计4.435亿股，平均每名员工持股90.5万股，如果以阿里巴巴招股价中间价11港元计算，每名员工平均可获100万港元。 SOP美好的前景？ 你觉得SOP目前可能存在哪些问题？ SOP美好的前景？激励or福利？ 期权计划在中国的发展远远滞后于西方：国家文化因素的影响 公司业绩不顺的时候，股权成为包袱 股权的分散带来决策模式方面的问题 运作透明机制对于SOP的激励效用至关重要 技能工资方案：skill based pay 岗位工资的替代方案；根据个体掌握的技能和能够做的工作来确定 技能工资方案：skill based pay 岗位工资的替代方案；根据个体掌握的技能和能够做的工作来确定 灵活性：裁员背景，填补职位的空缺、多面手 增进理解：更好的理解其他人的工作，促进了组织内部的沟通与交流，减少了冲突与内耗… 激励那些面临最少晋升机会的员工，新的职业路径 激励那些没有晋升的员工：收入的弥补 财富杂志1000家企业调查：60%认为非常成功，6%认为不成功 SBP的特点 技能工资评定依据是技能特征而不是职位特征； 员工技能掌握程度也要被评定； 员工职位改变但工资可能不变； 在决定员工工资水平时很少考虑资历因素； 员工加薪的机会相对会更多。 适用背景 相对较少的管理层次； 企业面临激烈的市场竞争； 企业在劳动力市场上面临其他企业的竞争压力； 制造业企业一般比服务性行业企业更多采用SBP工资制； 企业有减员以及减少组织层次的需要； 产品生命周期较短的企业 技能工资通常不会作为单独的体系，而是薪酬系统的一部分… 缺陷 员工平均工资水平会比采用职位工资的工资水平高 技能过时带来的挫折感 如果这些技能与本职工作无关，该怎么办？ 为什么SBP？ 心理学的解释 双轨薪酬制度（two-tier com） 创业元老，共患难？ 发展新锐，共富贵？ 对于资历不同的员工，采取不同的薪酬模式乃至晋升模式 存在什么问题？ 研究上的发现 降低士气 抱怨、不满意 忠诚度低 认知偏差导致破坏性冲突，团队合作困难 该怎么做比较合适？ 自助式福利：期望理论 某单位领导为感谢广大员工一年来的辛勤工作，特地准备了一项福利：为每一位员工发放一个笔记本电脑。公司高层本以为广大员工会喜欢这一份礼物，没想到却收到了很多抱怨意见。有的员工说：“我刚刚新买了一台笔记本电脑，发一个只好留在家里。”更普遍的是，一些员工抱怨他们各自有各自的品牌偏好，反对都用一样的电脑。从事行政工作的王女士说，“办公室和家里都有台式机，我每天几乎都是案头工作，根本没必要；还不如发钱实惠。”面对这种情况，管理层陷入了沉思。 第二天，一把手找来相关负责人，每年多次福利，怎么办？ 自助式福利方案的样例 A：本地人，年轻 B：外地人，年轻 常见的自助福利计划 模块计划：单身员工、单身家长、双职工… 核心模块加自选计划 讨论 我不想要发的东西 钱总是太少，很快花掉，能不能累积？ 刚参加工作，手头紧；能不能预支？ 合同到期被解聘怎么办？ 跳槽了怎么办？ 设计一个自助式福利的框架 自助式福利的常用方法：福利帐户 需求分析与定价 福利值确定：资历、绩效或工资乘以权重 员工凭福利值购买福利 预支：好处？留任、激励 储蓄：机会成本 约束与协调机制 跳槽？ 解聘？ 激励专业人员：双因素理论+认知评价理论 微软的R D工程师：对职业忠诚，为了跟上发展，他们需要不断的更新自己的知识，所以无限制加班。 金钱和晋升通常处于次要的位置 工作挑战性最为重要，激励来自工作本身 允许他们自己按照有效的方式安排工作 给他们自主权从事感兴趣的工作 支持鼓励：工作是生活的乐趣，没有其他乐趣 额外的职业生涯发展路径：首席科学家 额外的教育机会：培训、参加研讨会等 激励临时、外派人员 How? 激励临时、外派人员：公平理论 提供成为长期雇