努力实践由传统人事管理向人力资源开发与管理转变总结汇报.ppt

努力实践由传统人事管理向人力资源开发与管理转变 江西省局人事教育处 赖怀猛 2006年6月26日 一、现代人力资源开发与管理的基本特征 二、实践人力资源开发与管理的主要做法 三、几点体会 人力资源管理思想产生于企业界 18世纪中叶“经济人” 20世纪二三十年代“社会人” 当代“复杂人” 人力资源开发与管理已逐步形成一套较为完善的人力资源开发与管理理论，并逐步取代传统的人事管理。 追求的目标是： 通过各种管理手段达到人与人、人与事之间相互关系的最佳状态，借此最大限度地释放人的潜在能力，从而产生最大化效益。 基本特征是： 人本观、整体观、平衡观、系统观。 人本观 从强调对物的管理转向强调对人的管理，确定以人为中心的管理思想。把人看做是“第一资源”，当做一种使组织在激烈竞争中生存、发展并始终充满生机和活力的特殊资源来挖掘，把人看做是有理想、有情绪、有需要、有性格的活生生的人，是期望关心、理解、尊重、实现自身价值的人。 整体观 注重整体效益、群体目标、团队精神，既重视个体“力的资源”，也重视组织、群体“心的资源”。 平衡观 在管理方法上，既强调理性规范，也强调情感的作用；既提倡对权威的服从，又强调民主的重要；在实践取向上，既强调能力，又重视资历。 系统观 在管理内容上，注重全社会的人力资源的开发，注重人才成长的每一个环节上的开发。 人力资源理论的倡导者和实践者认为，人力资源管理观念不仅适用于私人部门或私营企业的人事管理，而且它的基本精神与方法也适用于公共部门，尤其是政府部门的人事管理。 二、实践人力资源开发与管理的主要做法 （一）以人才强局战略为抓手，进一步优化队伍结构 《中共江西省气象局党组关于进一步加强人才工作的实施意见》 《“1212”人才工程实施办法》 《关于开展人才战略强化年活动的实施方案》 进一步营造了浓厚的人才强局氛围，解决了一批人才工作中存在的紧迫问题，高层次人才总量和队伍整体素质有了明显提高。 2002年底与目前的学历比较 （二）以竞争激励为着力点，进一步完善用人机制 一是引入了竞争机制。 竞争上岗 ，公推竞岗 高职低聘、低职高聘，技术职务聘任考核 岗位技能比赛。 二是改革了评价机制 定性与定量相结合，上级、同级与下级相结合 考评结合、以考代评 科技服务经营业绩考核 三是完善了激励机制 改革分配制度 建立关键岗位和领军人才津贴制度 完善表彰奖励制度 （三）以岗位培训和继续教育为着眼点，进一步提高队伍整体素质。 一是狠抓了岗位培训 《在全省气象部门开展大规模培训工作的意见》 加强了省级培训中心建设 每年举办各类培训班30多期 开展了公务员每周2小时实用能力培训 领导干部双休日新知识讲座 委托中国局培训中心举办全省所有县局长培训班 全省多普勒雷达产品应用培训班 自动气象站操作维护使用现场培训班等等 二是强化了学历送培。 《江西省气象部门在职研究生学历（位）教育管理办法》 《在职教育管理办法》 提出了在妥善处理好工学矛盾的前提下，全省气象部门45岁以下未取得本科（县局未取得专科）以上学历的人员都应通过多种途径有计划地提高学历 三是加强了岗位交流锻炼。 选派干部参加江西省、中国局、发达省份、艰苦地区挂职、锻炼、跟班学习 参加国内访问学者 在全省各级气象部门广泛持久开展岗位练兵活动掀起岗位练兵热潮，积极培养一线高级专门人才 四是加强局校、局院合作。 南京大学 南京信息工程大学 南昌大学等院校 在委托培养人才、联合申报课题、建立研究生实习基地、讲学与交流等方面进行了合作。 五是请进来、走出去，多层次、多渠道开展国际科技交流与合作，更多地吸收国外先进技术，更好地锻炼我省气象科技人才。争取公派出国留学基金选送了2人出国留学。 六是浓厚了学术氛围。 每位高工每年至少作一次学术报告，作为纳入年度考核内容之一； 每隔两年举办一次全省气象部门高工述职及学术报告会，对聘任高工技术述职报告进行评议打分，评出优秀学术论文和技术报告，其述职得分情况作为年度考核和任期考核的重要依据。 七是加强了培训管理。 每训必考 合格发证 建立了学时登记数据库 将学时情况作为年度考核，晋职、续聘的依据之一。 （四）以高层次人才为重点，进一步加大人才引进力度 与时俱进地制定了吸引高层次人才的优惠政策 面向全国考聘省台首席预报员 主动对外延揽人才 （五）以服务人才为切入点，进一步营造尊重人才的氛围 为人才提供服务，帮助解决问题 大力宣传人才的先进事迹 重视人才的意见和建议 （六）以业务技术体制改革试点为契机，进一步完善人事配套政策 重新核定了机构编制 进行了新一轮的岗位设置