《市场总监培训教材》建立高执行力营销团队.pptVIP

* * 優秀業務組織特性 市場導向 功能考量 權責相符 管理幅度適中 穩定與彈性兼具 協調性佳 * 營銷團隊人員招聘 人才是企業競爭的根本 傳統招聘流程常有缺失 招聘作業是企業形象一環 成功的招聘源於事先規劃 事先收集招聘相關渠道 * 高效率招聘流程 企业组织与工作盘点 企业人力盘点 用人需求提出－计划用人、临时用人 各岗位职务说明书审查 招聘渠道选择与运行－外招、内招 结构式、情境式面谈 起薪核定 新工适性调查 * 了解市场与组织的人力供需状况 人力盘点 预估未来人力供给 需求预估 分析人力需求现况 预估未来人力需求 人力规划 人力规划程序 * 人力盘点的模式 人力配置计划 人员发展 人员 向外安置 人员配置 人员招聘 工作设计 组织设计 人才评鉴 组织分析 组织架构 工作分析 职务说明书 职务规范 人员分析 能力数据库 * 求职者接受工作的决定要素 工作机会的选择性 　－可选机会数量？机会质量？ 公司的吸引性 　－工资、福利、晋升机会、工作地点、公司知名 度、培训与发展机会 工作的吸引力 　－工作发展性、同事亲切度、主管态度 招聘计划的质量 　－招聘方式、招聘态度、传达讯息 * 招聘渠道 内部员工转任 员工推荐或介绍 毛遂自荐 征才广告（网络、报纸、夹报、电视） 猎头公司 校园選才 建教合作 人才市场 * 目标甄选法 明确的工作分析： 　－成功运行工作的行为、知识、动机 面谈问题设计 　－过去的行为是未来行为的指针 　－着重于工作的实际行为，非应该行为 　－探询受甄选者，在过去经验中如何展现出工作必要能力 * 目标甄选法-问题示范 判断能力 　－在你前任工作中，最难作出的决定为何？ 　－叙述你当时在哪种情境之下作出该项决 定？ 　－你所做的决定为何？ 　－决定所造成的影响为何？ * 目标甄选法-问题示范 团队精神 　－请略述在你以前的工作经验中，成功与 同事协作的经验 　－请略述在你以前的工作经验中，失败的 与同事协作的经验 　－请描述你曾经与同事发生冲突的经验 * 結構式面談案例 顾客上门来取回两周前送修的计算机。原本 估计三天可以修好的计算机还在维修中心， 顾客十分生气，身为门市经理的你会… 1.告诉顾客计算机还没修好，请回去三后再 来电查询。 2.道歉！并请顾客先回去，待确认原因后再 以电话告知顾客状况。 3.请顾客稍坐喝茶，立刻查明原因并向顾客 说明。 * 結構式面談案例 请谈谈最近和其他人一起合作的经验？ ?项目内容是什么？ ?多少人一起工作？ ?你觉得团队运作中最困难的是什么？ ?在面对冲突时你的角色是什么？ ?你多久需要和其他人共事一次？ * 关键事例法(Critical-Incidents Technique) 每一个人的行为都是有脉络可循的；若要预测一个人未来的成就，最好以他过去的表现作为依据。 发展与搜集绩效评核与训练需求的相关消息 　－团队讨论 　－个别面谈﹝尤其具隐私或机密性事例﹞ 　－问卷调查 * 行为的要素(STAR) S=Situation 状 况 T=Task 任 务 A=Action 行 动 R=Result 结 果 * 面谈问题参考 你为什么离开上一个工作？ 为什么你会选择我们公司？ 什么是你当初进入我们公司的主要期望，但是到现在都还没有达成？ 工作以外，你有什么消遣（运动、阅读、园艺）？ 举出可以你个人认为，帮助你达到事业成功的的三个个人特质或性格。 什么是你继续留下来的第一个因素？ 公司有什么举动会让你萌生离开的念头？ * 选才面谈中易见的问题 过度美化工作内容 　－提供工作职掌表或勾勒出一天/一星期的例行工作及职责内容 面试者口若悬河，应征者缺乏表达机会 　－说话的比例： 7〈应征者〉 : 1〈面试者〉 记录不详 　－面试后未立即记录，后补记录凭记忆 * 避免的问话方式 一次问太多问题 引导性问题 评断性问题 歧视性问题 侵犯个人隐私 * 結構式面谈程序 面谈开始时〈十分钟〉 寒暄并欢迎应征者，闲话家常 简介公司与工作内容，并适时导入正题 结构化面谈〈三十至四十分钟〉 依实际工作需要询问相关问题 审慎地澄清并评估所得的消息 面谈退出时〈十分钟〉 确认是否有任何消息遗漏并鼓励发问 告知后续的程序并对应征者表达谢意 * 如何看履历表 探询求职者上次离职的原因 评估教育背景 分析资料的可靠性 回答相关问题时的反应 回答问题的态度 受聘记录 文笔程度 导正或规划面谈方向 * 候選人條件方向 學歷 經歷 經驗 個人特質 技巧 * 用人背景调查 聘用资料的正确性 过去工作头衔 薪资水平 考勤率 绩效表现（绩效评比记录） 自我纪律 * 用人背景调查 人格特质 与人沟通的状况 优、缺点 对该员