人力资源职能战略性管理.pptVIP

许红华 许红华 　　　　　　 1、人力资源职能的角色与活动 2、人力资源职能的战略性管理 3、人力资源管理有效性的衡量 4、改善人力资源管理的有效性 * 许红华 * 人力资源部门的重塑 人力资源管理职能所扮演的角色已经并且正在随着时间的流逝而发生着变化。 然而，这种转变却导致执行人力资源管理职能的人所具有的技术和能力与这种职能所面临的新要求之间出现了错位。 目前，所有一流公司中的人力资源管理职能都在经历着一个重塑过程，目的在于最终创造出一种既能够承担新的战略角色，同时又能够成功地履行原有的种种职责的新型人力资源管理职能来。 * 许红华 * 人力资源管理职能所扮演的角色 人力资源 战略管理 （战略伙伴） 转型和变革 管理 （变革推动者） 企业基础 建设管理 （管理专家 ） 雇员贡献 管理 （员工激励者 ） 着眼于未来/战略 着眼于日常/操作 过　　程 人　　员 * 许红华 * 战略伙伴 主要任务是确保企业所制定的人力资源管理战略得以贯彻执行。 战略的执行是建立在将人力资源战略与企业经营战略结合在一起这样一个基础之上的。 * 许红华 * 管理专家 要求人力资源管理职能必须能够设计和贯彻有效的人力资源管理制度、管理过程以及管理实践。其中包括有关雇员的甄选、培训、开发、评价以及报酬等的一系列制度。 衡量人力资源运行率的指标： HRM全日制雇员人数/企业全日制雇员人数 HRM成本/企业总成本 * 许红华 * 雇员激励者 雇员激励者的角色承担着对雇员的献身精神和贡献进行管理的任务。 无论劳动力队伍可能会具有多么高的技能，只要他们变得与组织疏远起来或者内心感到愤愤不平，那么他们就不可能会努力去为企业的成功而尽自己的努力，也不会在企业中继续工作太长的时间。因此，企业如果希望通过人来赢得竞争优势，那么雇员激励者的角色就是最为重要的。 * 许红华 * 变革推动者 要求人力资源管理职能在对组织进行重整以适应新的竞争条件方面扮演自己的角色。 在当今这个急剧变化的竞争世界上，企业不仅需要经常性地进行变革，同时也需要培养自己实现变革的能力。人力资源管理者必须帮助企业来确定何时进行变革并且对变革的过程进行管理。 * 许红华 * 人力资源管理职能所承担的基本活动 变革性活动（5%－15%） 知识管理、战略调整与战略更新 、文化变革、管理开发 传统性活动（15%－30%） 招募和甄选、培训、 　绩效管理、报酬、员工关系 事务性活动（65%－75%） 福利管理、人事记录、 雇员服务 战略价值高 战略价值中等 战略价值低 * 许红华 * 　　　　　　 人力资源管理职能的大多数时间都花费在了日常的事务性活动上，而在传统性活动上所花费的时间相对说来就少多了，至于在变革性活动上所花费的时间，那就更少了。 然而从实质上来看，为了给企业增加附加价值，几乎所有企业的人力资源管理职能都必须增加它们在传统性活动和变革性活动方面所付出的努力。 为了做到这一点，就要求高层的人力资源管理者能够①制定人力资源管理的战略；②评价当前人力资源管理职能的有效性；③通过人力资源管理过程的再设计以及外包来改善人力资源管理的效率和有效性。 * 许红华 * 人力资源管理职能的战略性管理 任何一种职能实际上都无法有效地同时承担起所有这些角色和活动。 由于面临时间、经费以及人力等方面的资源约束，所以要求企业的人力资源高层管理者必须作出战略选择，以明确如何对现有的资源进行分配才能为企业带来最大的价值。 要想使人力资源管理在定位上确实成为一个战略性的职能，除了参与战略形成与执行过程外，还必须把它也当成是一个独立的职能部门来看待，即应当看到，为了有效地向企业内客户提供各种服务，人力资源管理部门本身也需要从事战略管理工作。 * 许红华 * 以顾客为导向的人力资源管理 企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能。换言之，在企业层次上所发生的战略规划过程同样可以在人力资源管理职能的内部来进行操作。 高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是一个战略性的业务单位来看待，并且试图根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。 * 许红华 * 人力资源管理职能的顾客导向 顾客 直线管理人员、 战略规划者、雇员 人力资源管理职能 技术 人员配置技术 绩效管理技术 报酬技术 培训与开发技术 顾客需要 富有献身精神 的雇员 高素质的雇员 * 许红华 * 以顾客为导向的人力资源管理 第一步：辨认谁是自己的客户。 直线管理人员：需要得到人力资源服务 战略规划小组：需要对与人有关的业务问题加以确认、分析并且提供建议 雇员：因雇用关系而获得的报酬是由人力资源管理部门来确定并加以管理的 * 许红华 * 以顾客为导