人力资源获取甄选过程(ppt30).pptVIP

人力资源获取过程的甄选 Human Resource Management 第五章 * 本章重点： 能岗匹配原则在招聘中的应用 人员甄选的过程和步骤 甄选测试的方法及可靠性分析 面试的种类及应规避的错误 结构性面试题的制作和随机性面试题的提问技巧 Human Resource Management * 第一节 招聘的理论准备----能岗匹配原则 一、能岗匹配原则 二、能岗匹配原则在招聘中的应用 Human Resource Management * 一、能岗匹配原则 原因： 能级区别 专长区别 不同系列、层次的岗位对能力有不同要求 人的能力 岗位要求的能力 匹配 人得其职 职得其人 Human Resource Management 　　　第六章　人力资源获取后的录用 * 二、能岗匹配原则在招聘中的应用 (一)根据能岗匹配原则对岗位进行特别分析 适用 中级 管理者 高级 管理者 内容 岗位所需的素质、专业、能力 岗位所需的性格、偏好 第一把手的性格、专业、经历等 第一把手共事者的经验分析 企业经营班子成员分析 企业以往的业绩分析 岗位在企业中的组织地位 Human Resource Management * (二)列出拟招聘岗位匹配清单 实例分析 Human Resource Management * 第二节 人力资源获取的甄选测试 一、甄选步骤 二、甄选测试常用方法 三、甄选测试的可靠性分析 Human Resource Management * 一、甄选步骤 初步筛选 初步面试 决策和录用 心理和能力测试 诊断性面试 背景资料的收集核对 匹配度分析 体检 根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者 分析能岗匹配度，剔除不匹配者 剔除材料不实和品德不良者 根据测试结果剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者 剔除身体不符合要求者 Human Resource Management * 二、甄选测试常用方法 (一)、心理测试法 (二)、评价中心法 (三)、观察判断法 (四)、纸笔测评法 Human Resource Management * (一) 心理测试法 1、智力测验 一般认知能力 智商(IQ) 2、个性测验 性格特征 《16个性因素问卷》 3、心理健康测验 情绪稳定性　 《情绪稳定性测验》 4、职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验 　　　　　　　　　　　　　　　　　 专门职业能力测验 5、职业兴趣测验 职业兴趣爱好 《职业兴趣量表》 6、创造力测验　 创造力　　 《创造性思维测验 》 Human Resource Management * (二) 评价中心法 1、定义 2、特点 　　　 3、具体方法 模拟管理系统或工作场景　 多种评价技术和手段　　　　　　 观察分析行为和心理 测量管理能力和潜能 客观公正 针对性强 信息量大 效度高 可信度高 Human Resource Management * (二) 评价中心法 4、管理游戏 3、角色扮演 2、无领导小组讨论 1、公文筐处理 真实管理环境 各类公文 公文处理 报告 临时工作小组 讨论复杂问题 自发 领导者 人际关系环境 处理矛盾冲突 个性情境 吻合度 实际工作任务 合作完成 实际管理 能力 Human Resource Management 　　　第六章　人力资源获取后的录用 具体方法 * (三) 观察判断法 1、定义 2、方法与量表 观察行为反应 借助量表 判断内在素质能力 Human Resource Management * 1、事件记录与关键事件法 2、检核性描述量表 3、观察测评量表 4、人物推定表 5、背景考察 事件处理的真实记录 记录者对事件的客观分析 对成功、失败事件的 观察分析 检核项目　“是”“否” 行为项目　结果表述 推定标准　推定结果 履历表　　个人档案 Human Resource Management 　　　第六章　人力资源获取后的录用 具体方法 (三) 观察判断法 * (四) 纸笔测评法 1、测试内容　 知识、分析推理能力、文字表达能力 2、优点　　　 知识技能信