伟大管理12要素.pptVIP

“员工满意度”这个词强调了满意度的主体——员工，但实际上，原本的重点是满意的对象而非满意的主体。现实中，就是因为强调了满意的主体——员工，而忽视了满意的对象——满意度的内容，导致很多人——包括老板和从事人力资源管理的专业人士都存在一定程度的认识误区，以致产生了“做企业为什么一定要追求员工满意”和“只有满意的员工才有满意的顾客”之间的争论。 刘军元老师主题分享-伟大管理的12要素 * 员工满意度是个陷阱？ 现在很多企业都在做满意度管理，希望通过提高员工的满意度，来提高员工的敬业度和忠诚感。认为只要员工的满意度维持在一个较高的水平，企业就可以获得员工对企业的忠诚。于是，很多企业都在搞满意度调查，都在思考如何提高员工的满意度。似乎，只要满意度提高了，员工就会努力工作，企业的绩效就会大大地提升。 实际上，这是一个误区。理由很简单，对企业满意的员工并不一定是尽心尽责的员工，满意度高的员工的绩效并不一定高。员工对企业满意的理由可能很简单，比如工资比较高，福利待遇比较好，或者工作环境较为宽松，等等，这些单纯的理由都可以让员工获得比较高的满意度。问题是，员工满意了，是否就能给企业带来高绩效？ 恐怕很多企业在做满意度调查的时候，并未认真地考虑过这个问题。企业做满意度调查的出发点很简单，比如，最近一段时间员工离职率比较高，几个关键岗位的员工在未打招呼的情况下突然离职。或者接近年底，就像需要做年终总结一样，企业以满意度调查的形式对企业的管理状况进行一个摸底调查，等等，这种调查不可能和企业的绩效紧密联系起来。 德鲁克先生并不喜欢满意度这个词，他在《管理的实践里》里就告诫大家，满意度很可能是个陷阱，因为满意度高并不意味着企业绩效高，二者之间的联系很模糊，甚至完全没有关系。 对此，德鲁克先生提出，企业需要关注的并不是员工的满意度，而是员工的责任感。 刘军元老师主题分享-伟大管理的12要素 * 可靠解决之道：满意度-敬业度的转换 满意度调查作为一项很多经理很依赖的管理工具，发挥了巨大的管理促进作用。难道现在就需要放弃吗？ 完全不必要！ 在实践中，先进的外资咨询公司所进行的 “ 满意度调查 ” ，绝非一味的促进员工 “ 满意 ” ，而是和企业、员工绩效，员工敬业度联系在一起， “ 今非昔比 ” 。国外先进的咨询公司如翰威特、华信惠悦、盖洛普等，均对其满意度调查进行了改进。从名称上，逐渐由 “ 满意度调查 ” 转换为 “ 敬业度调查 ” ，内容上，考察和衡量的指标至少经过和企业经营绩效、员工绩效进行相关性验证，敬业度调查的评估分数高低和企业经营绩效高低具有显著的相关性，敬业度的提高从统计学意义上肯定可以提高企业绩效。简而言之，敬业度评分的提高，必将提高企业绩效。 比如盖洛普的 Q12 ，就是将数百道题目的回答分数，和这些样本公司的实际经营绩效进行相关性分析后，筛选下来，最具有相关性的 12 道题目组成的评估体系。如果调研公司的 Q12 分数比较高，那么公司获得满意的经营绩效的可能性将和样本企业中经营绩效较高的公司相同。 刘军元老师主题分享-伟大管理的12要素 * 伟大管理的12要素Q12是什么？ * 推荐几本书 刘军元老师主题分享-伟大管理的12要素 * 中国企业员工敬业度调查（2007-2008） 刘军元老师主题分享-伟大管理的12要素 * 在中国，敬业员工的比例为9%，怠工员工为19%，其余的为从业状态，即把本职工作做好，没有特别多的激情去做分外的事情。将敬业员工的比例和怠工员工的比例相比，就得出了员工敬业度指数，在中国，这一指数约为0.5：1，即有一个敬业的员工，就有两个怠工的员工，而美国的敬业度指数是1.5:1，澳大利亚和巴西的敬业度指数都是1.2:1，泰国的敬业度指数是1:1，英国的敬业度指数则是0.7:1。 刘军元老师主题分享-伟大管理的12要素 * Q12 ? Q12：工作环境质量的评测和管理系统 Q12：基层工作环境或员工敬业度KPI 刘军元老师主题分享-伟大管理的12要素 * Q12是什么？ Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普公司通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的 105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映利润率、客户满意率、企业运营效率、优秀员工保留率四个硬指标。这就是著名的Q12。 乔治·盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。 盖洛普公司发明的Ｑ12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理