激励理论与激励理论应用(ppt51).pptVIP

二、公平与不公平感的调整 公平的比较对象有三个体系： 某一特殊的个人 某一参考群体 一般的标准 当个人感到不公平时会做出以下行为上的调整： 改变个人的付出或行为的投入 寻求更多的个人所得或报酬 歪曲对个人付出或所得的解释 改变比较的体系 * 三、公平理论在管理中的应用 管理者努力设置公平的比较体系和环境 利用公平的评价激发人的工作行为和动机 公平对待和评价每个人投入和所得 对不公平状态进行及时调整 明确、合理的使用经济的杠杆作用 管理者要时刻对所运转的激励系统进行评价和调整 * 第三节：目标设置理论 一、目标设置理论的基本模式 目标设置理论以激励中有效的设置工作行为的目标为理论出发点。 * 目标的设置有三个基本点： 目标的具体性 目标的难度 目标的可接受性 目标价值 实际行动 和工作绩效 目标或目的 激情或愿望 * 二、目标设置理论的应用 保持目标的专一性，要明确规定达成目标与工作绩效提高的直接联系 工作目标要具有一定的难度和特征，但不是越难越好 在可能的情况下，使行动者参与工作及行为目标的设置 设置的目标要保持一定的可接受性，使行动者能够理解它的执行 对于达成目标及其行为提供公平的竞争机会 * 目标的达成时间不要过长以免目标需求及动机的减弱 目标行为一定是具体的 要及时对目标行为给予反馈 此外，影响目标设置和工作绩效的还有两大类因素： 个人因素：取得成就的需要和愿望、达成目标的迫切程度和个人的知识、教育和能力水平等 情境因素：组织的激励系统、以往目标行为的成败状况、技术因素、生产或工作的性质和管理者的行为特征等 * 第一节：归因理论 一、归因理论的研究内容 归因理论是海德（Heider,1958）、凯利（Kekkey,1967）、韦纳（Weiner,1974）提出和发展的 第十三章：激励理论与应用（三） ——行为型激励理论 * 激励理论与应用中国人民大学劳动人事学院许玉林 * 第一节：概述 一、什么是激励： 激励是组织中对人的工作行为的有效激发，是促进和改变人的工作行为的手段或方法，它可以激发人的动机，导向人的行为，发挥人的潜能，满足人的需要，最终达成组织与个人的工作目标。 激励过程就是组织的领导者或管理人员引导并促进工作群体或个人产生有利于实现管理目标的行为过程。 * 需求 产生 动机 利用 激励 的 手段 改变 工作 中的 行为 绩效： 生产率 满意度 发展 能力 环境 个人 管理 组织 二、激励的基本模式 * 第二节：激励理论的分类 一、内容型理论 主要研究人的需要 马斯洛的需要层次理论、奥德弗的ERG理论、麦克利兰的成就激励论、赫茨伯格的双因素理论 侧重于研究激励行为的起点，即人的需求与动机的内容对激励的影响，他们认为：需求、动机的最大限度的满足和激发是激励的本质所在。所以这些理论重点分析了人的需求与动机结构。 * 二、行为改造理论 学习理论、归因论、挫折理论 研究重点侧重于激励对工作中人的行为结果的影响，它不关心人的需求与动机是否得到满足，而关心行为的结果对激励成败的影响，换句话说，激励是为了有效地塑造、改变和影响人的行为 三、过程型理论 动机的形成和行为目标的选择 期望理论、公平论、波特尔和劳勒的激励过程模式 * 第三节：激励与工作绩效 一、传统看法 高的激励水平一定导致良好的工作绩效 这一观点在许多管理者的观念中根深蒂固，其中的关键问题是忽视了人在工作中的满意度 * 二、激励与工作满意度、工作绩效 激励是指行为者作出努力达成目标 满意度的产生来源于需要的满足，当目标达成与需要满足一致时，激励的结果伴随着满意度的提高，有时激励只能带来工作绩效的提高，而满意度的变化则很复杂。 激励的结果应该是两方面的内容 M（激励）=R1（工作绩效）+R2（满意度） 满意度高不等于工作绩效高 例：自动化程度提高导致生产率提高，绩效高但 是不满意 工作满意与绩效之间相关度 r＝0.15 * 三、工作绩效与激励 1、P＝f（A × M） P：绩效 A：能力 M：激励 2、坎贝尔和普列查德 P＝f〔能力×技能×对任务的理解×努力（开始因素）×决意做出努力的程度×努力的持久性×促进和抑制不由个人控制的条件〕 * 决定激励效果的因素很多，工作绩效的提高取决于下列因素： 激励因素：激励的构成、特征、方式和具体实