现代企业人力资源管理概论课件第十一章.ppt

第十一章 薪酬设计与薪酬管理 第一节 企业薪酬概述 薪酬决策的主要内容 薪酬决定标准 基于岗位或技能 基于绩效或资历 基于个人绩效或团队绩效 基于公司绩效或部门绩效 定性或定量测度绩效 基本薪酬高于或低于市场标准 薪酬结构：是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。 薪酬制度管理 集权管理与分权管理 员工参与度 内部公平与外部公平 窄带薪酬与宽带薪酬 公开或秘密支付 薪酬制度偏刚性还是偏弹性 一个有效的薪酬机制应具备的特征 对内公正性，就是要做到按同一标准确定员工的薪酬，根据人的不同能力和不同的岗位需求来设定。这可以通过员工薪酬满意度调查得到。 对外竞争性，就是薪酬应具有市场竞争能力，能够吸引和留住人才，这可通过市场薪酬调查了解到。 个人激励性，即做到薪酬结构的多样化，短期激励与长期激励的并重，使员工与企业结成利益共同体，为员工发挥最大潜能而营造薪酬氛围。 易于管理，即薪酬绩效考核指标应简单明了，薪酬等级要宽泛，薪酬要素应符合公司经营战略发展的需要。 全面薪酬战略 “全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自80年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。“全面薪酬战略”的概念在此基础上产生。 全面薪酬体系包括：货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。 货币性薪酬体系 基本工资 年度奖金 福利 津贴 在职消费 可变薪酬 （股票期权 、股票增值权 、受限股票 、绩效奖励计划 、虚拟股票 ） 非货币性薪酬体系 通过社交增进感情 商品奖励 工作用品补贴 个人晋升与自我发展机遇 带薪休假 旅游奖励 象征性奖励 促进家庭的介入 外企的全面薪酬体系调查 这是北京西三角人事技术研究所对北京30多家外企作的最新薪酬调查结果。调查的职位限于52个通用性职位，如市场、销售、财务、人事、行政、商购、电脑、系统、制造、质量、秘书、翻译等，同时还收集了有关福利政策，如住房、保险、医疗、各种津贴、出差待遇等内容。 2003年北京外商投资企业薪资情况，根据西三角调查显示：在外企雇员 平均年薪上，高科技企业为62653元；工业制造企业为28654元，快速消费品企业为24013元，其中各类企业雇员薪酬占销售收入比例为6．92％。一般职员的月薪在2500至6000元，主管、主任、督导的月薪为4000至1万元，经理的月薪为5500至1．5万元，总监的月薪为8000至2．5万元。 在调薪制度上，83％的企业每年调薪一次，10％的企业每年调两次；在薪资增幅上，2000年到2001年度增幅为11．4％左右，2001年到2002年度增幅则下调为5．8％左右，2002年到2003年薪资增幅在7．3％左右，预计2003年到2004年度增幅达到7％，其中高科技企业薪资增幅已连续多年排列第一。 在解决员工住房方面：82％的企业建立了住房公积金，其它解决员工住房途径依次为：企业把住房货币化，在工资中包含；企业自建或购买商品房，按房管部门的成本价售给员工，员工享有部分产权；企业按期发放一定数额的住房补贴，不解决住房；企业自建或购买商品房产权属于企业，无偿或低租分配给员工居住，离开公司时要求退还。 在培训费的投入上，75％的外企每年的培训费占销售收入的比例在1％－5％。其中内训预算每人每年平均为1930元，内训时间为每年8．85天，外训预算为每年1650元，外训时间为每年5．2天。该调查报告中显示，培训费较上一个财政年度稳中有升，高科技企业在人均培训费和时间付出上均排第一，从中可看出各企业越来越重视培训。 在奖金方面，一般公司都实行年底双薪。70％以上的公司发放销售奖，其中32％的公司销售奖每年发放一次，9％的企业每年发放两次，50％的企业每月发放一次。 在福利待遇方面，除政府规定的丧假、产假、婚假、病假、探亲假以及陪产假外，各公司基本上都还自己规定有一些假期，如年假、轮班、培训，而且大多公司都有带薪休假的政策。在各类津贴中，一般公司还提供工作午餐补助，有些公司在节日期间还发放节日费。在留任优秀员工的措施方面，几乎所有公司都提供海外培训，其它方式还有晋升、提薪、特殊培训、解决住房、提供旅游等措施。 薪酬决定要素 薪酬总额构成 工资总额（工资额度的确定） 薪酬总额的确定 企业的支付能力 员工的基本生活费