秘书实务课程设计-广州工程技术职业学院.PPT

公司年终奖金人平5000元，你会怎样发放？ 每人5000元？∩ 有差别的发放？ 职位高的多一些？∩ 贡献大的多一些？ 销售量大的多一些？ ∩ 新客户大的多一些？ 发放现金？ ∩ 打入银行卡？ 发放购物卡？ ∩ 发放实物？ 一次性发放？ ∩ 分几次发放？ 账务处发放？ ∩ 人力处发放？ 主管发放？ ∩ 老板发放？ 设计基本薪酬体系 一. 薪酬的构成及功能 1.薪酬(Compensation)的构成 （1）基本薪酬(Basic Compensation)。 以员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度为依据，并考虑劳动者的工龄、学历、资历等因素，按照员工实际完成的劳动数量、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬 （2）可变薪酬(Variable Compensation) 薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金 （3）间接薪酬(Indirect Compensation) 间接薪酬一般包括带薪非工作时间、员工个人及其家庭服务、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等 2.薪酬的功能 （1）劳动力流向的合理调节 （2）劳动力素质结构的合理调整 （3）劳动力价值取向的有效调节 二. 薪酬管理的概述 薪酬管理(Compensation Administration)，是指一个企业针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程。 （一）薪酬结构设计的方法 1.自然人工资体系 （1）年功序列工资制 基本工资（年龄薪金、工龄薪金、学历薪金、职务薪金、职能薪金）70% 奖金（约占年工资的25%） 津贴（职务津贴、技能津贴、交通津贴、全勤津贴） （2）技术等级工资制 工资标准 工资等级 技术等级标准 2.岗位工资体系 （1）岗位等级工资制 （2）岗位薪点工资制 3.绩效工资体系 （1）计件工资制（工资=计件单价*合格产品数量） （2）佣金制 单纯薪金制（工资） 单纯佣金制（提成） 混合佣金制（底薪+提成） 超额佣金制（提成-定额） 4.结构工资体系 由几种职能不同的工资结构组成的工资制度。结构工资主要由以下几部分构成： 年功工资 岗位工资 技能工资 效益工资 津贴补贴 （二）薪酬管理的原则 （1）补偿原则 （2）公平原则 （3）激励性原则 （4）适度性原则 （5）合法性原则 （6）平衡性原则 （三）影响薪酬制度的主要因素 外在因素 劳动力市场的供求、竞争状况 政府的宏观调控 当地物价的变动 地区和行业间的薪酬水平 经济发展水平与劳动生产率 国家的法律法规 内在因素 企业的业务性质与内容 企业的经营状况 企业的管理哲学与文化 三. 岗位薪酬体系设计 1.岗位薪酬体系实施条件与操作流程 （1）岗位薪酬体系的实施条件 ①岗位内容是否已经明确化、规范化和标准化 ②岗位内容是否基本稳定，在短期内不会有大 的变动 ③是否具有按个人能力安排岗位或工作岗位的 机制 ④企业中是否存在相对较多的职级 ⑤企业的薪酬水平是否足够高 （2）岗位薪酬体系的设计流程 （3）四种岗位评价方法的操作及其特征 ①岗位等级法 主要根据不同岗位等级所承担的职责的不同来确定工资的一种工作评价方法。 优点：简单易行； 缺点：岗位等级的划分并不是都能简单、合理地划分；这种方法下，使同一等级的工资相同，因而不能起到有效的激励作用。 该方法主要用于科层制企业和小企业中。 ②岗位分类法 这是按岗位工作内容的不同来确定工资水平的一种方法。 优点：简单易行； 缺点：有些工作岗位边缘性、模糊性较强，因而有时难以科学、合理地划分；这种方法认为岗位不同则工资应不同，这有失公平。目前，在一些中小企业仍被使用。 ③因素比较法 它不同于前两种方法，它用可比较的因素来打乱工作岗位界线，并以这些因素来决定岗位的价值。 优点：打破岗位界线，有基准作参照，因而较公平合理； 缺点：较复杂、工作量大，确定各非基准岗位的分别工资时可能受主观影响较大。 该方法用途比较广泛。 ④点数法 点数法是把各种因素都以点数进行量化，然后根据每项工作获得的点数决定其相对价值，从而确定每项工作岗位的工资 优点：因为将因素分解为若干个子因素，并对子因素分别确定等级和点数，因而比因素比较法更客观和公平； 缺点：更复杂，工作量也更大；子因素权重的设定和子因素各等级标准的确定都不免受主观因素的影响。 四. 薪酬调整 1.薪酬水平调整 （1）通过薪酬调查掌握与本企业相关的劳动力市场的流行薪酬率； （2）确定各等级的薪酬水平。 2.薪酬结构调整 （1）薪酬结构调整的方法导向 ①工作导向法和技能导向法 ②市场导向法 （2）薪酬结构调整的程序 ①调整薪酬等级数目； ②调整各工作（职务、工种）的薪