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民营企业员工培训民营企业如何构建有效的员工培训体 1.转变观念 造成民营企业员工培训存在诸多问题的首要原因是民营企业对员工培训的认识不够，观念存在差距。所以，民营企业主在思想意识深处认识到员工培训的重要性，要重视对员工的培训，做到培训目标明确、针对性强、计划性强，建立一个科学、可行的培训体系。 (1)人才的培训是企业进步的关键 人才的成长和进步都离不开培训，企业为实现自己的目标，必须站在战略的高度来重视和强调培训。 (2)培训工作应注重企业价值观和团队合作精神的培育 企业价值观是在企业中形成的人们用以判断是非和评价满意程度的标准，是员工思想和行为的依据。民营企业多属于初创或发展期，一种好的价值观念的确立，不仅可以增强企业凝聚力，提高工作效率，而且会对企业的发展产生深远影响。 (3)注重对员工进行多技能培训 民营企业一般规模较小，人员较少，岗位分工也不是很细，因此与大企业不同，有时需要一个员工兼顾多个岗位的职责。因此，民营企业对员工工作适应性要求较高，员工培训工作要注意采用合适的方法对员工进行多技能培训，这样才能满足民营企业对复合型人才的需求。 (4)建立有效的培训激励机制 充分调动员工参加培训的热情，把培训激励制度的设计与报酬、员工的职业发展有机结合。 2.加强对人力资源管理专业人员的培养 民营企业的培训首先要对人力资源部门的专业人员进行培训。因为人力资源部门具体负责整个企业员工的培训，负责把培训计划落实到实处。 (1)建立人力资源部，引进现代人力资源管理的理念 对于员工培训，“说起来很重要，做起来不要”的现象在我国民营企业相当普遍，其根本原因在于我国民营企业还没有形成人力资源管理的理念，在企业推行的依然是传统的人事管理。就我国民营企业而言，第一步就是建立人力资源部门，把培训部门和人事管理部门合并在一起。这体系了对培训工作地位和作用的重视，真正把培训作为公司管理工作的一部分，在体制上保证了劳动人事政策与培训工作的一致和统一。从而避免了分离导致培养人与使用人向脱节，避免培训与待遇向分离导致员工参与培训的 积极性不高。 (2)对人力资源部门现有人员，尤其是人力资源部主管进行培训 我国现阶段的人力资源专业无论从数量上还是从质量上都无法满足企业的需要，民营企业又属于弱势群体，而且又没有形成现代人力资源管理的观念，要引进合格的人力资源管理专业的人才相当困难，更好的办法是企业内部培养。我国民营企业可以借鉴他们的办法，采用脱产培训的方式，选送自己的人事管理人员 去接受人力资源专业培训的短期课程或上研修班，这应当成为民营企业培养自己的人力资源管理专业人员的主要途径。 3、关于民营企业员工培训的几点思考 民营企业的培训现状和存在的几个误区 1. 企业领导不重视 一些民营企业的管理者往往认为培训是企业在扮演“学校”的角色, 民营企业员工流动率一般在15- 30%, 员工进、出很频繁, 培训是一项有去无回的浪费钱的工作, 企业花费大量的人力、物力、财力进行培训, 提高了员工的素质, 一旦他们的翅膀变硬了, 他们就会选择跳槽, 使别的企业尤其是竞争对手坐收渔翁之利, 培训不但没有正效应, 反而频频出现负效应, 所以对培训仅仅是疲于应付, 能做出产品就行。还有一些企业过分强调培训。只要日常工作中出现了问题, 内外审出现了不符合, 客户考察出现了不合格统统认为是培训没做好, 把培训当成是解决管理问题的“万金油”。员工成才需要一个过程, 有许多不确定因素影响他的成长, 仅靠几次培训就解决企业问题是远远不够的。 2. 企业领导不参与 有些企业的高层管理人员往往认为自己经验丰富, 处理事情游刃有余, 不需要培训, 只对基层员工进行培训。实际上, 高层管理人员由于忙于工作, 几年也不进行“充电”, 跟不上时代的发展, 极有可能缺少相应的管理知识和必备的管理技能, 他们其实是最需要培训的。 3. 培训投入不足, 影响培训效果 据统计, 目前民营企业中新产品开发投入占企业销售收入5‰以上的比例相对较高, 而培训经费投入占企业销售收入的比例相对来说就要少得多, 只有工资总额的2.2%( 职工人均教育经费仅49.5元) , 远低于发达国家10%- 15%的水平。 4. 培训师资力量不足, 员工素质提升缓慢 在民营企业里, 来自中西部不发达地区的外来员工占80%, 员工的文化水平高低不一, 其中初中毕业占70%, 高中及以上文化程度仅占4%。这给培训工作带来一定的难度。一视同仁, 因水平不一,不现实。实行区别对待, 不同层次的人采取不同的培训内容, 而师资力量十分有限, 这使得一些培训自动降低标准。员工的培训内容陈旧、重复, 方法单一, 不仅教师自己出现厌教倾向, 久而久之, 员工也会产生厌学情绪。 5. 培训没有进行必要的评价与考核 只有对培训进行全面评价, 才能改进培