企业主要薪酬制度研究PPT培训课件.ppt

薪点的本质 第一，每个员工的薪点数不同员工所具有的价值是不一样的。 第二，薪点数反映的是员工任职资格等级，也就是员工胜任其所在职种的水平，反映了员工所具备的知识、技能、经验对企业的价值。 影响因素：职种、任职资格等级、绩效 薪点影响因素 薪点 职种 任职资格等级 绩效 决定员工能够达到 的最高薪点水平 决定员工在职种 薪酬范围中的位置 员工的绩效影响 其薪点数的升降 基于能力的工资制度的优点 1）更加有利于鼓励和牵引员工提升自己的知识、技能或能力，从而帮助企业提升人力资源的素质，培养员工的核心专长与技能。 2）打破了传统职位等级的官本位特点，为员工提供更为多样化的、更为宽广的职业生涯通道。 3）在帮助员工提升核心专长和技能的基础上，能够有效的支撑企业核心能力的培育，并为组织的成本削减以及为顾客创造价值的能力提供帮助。 基于能力的工资制度的缺点 1）能力并不等于现实的业绩，因此，它往往会在鼓励员工通过提高能力增加报酬的同时，带来组织成本的大幅度增加，而组织整体并没有获得相应的经济价值。 2）能力的评价本身具有软性的特点，更多的具有主观性，因此，要保持这种工资模式的内部一致性往往具有较大的困难，员工对这类工资的评价的负面因素往往也较多 3）它往往仅仅适合以知识为主要竞争力的企业。 4）它适用的职位类别相对较少，更多地适用于研发类和技术类人员，对于管理类人员和一般操作类人员，采用以职位为基础的工资体系则更为适宜。 （六）以绩效为导向的工资制度 以绩效为导向的工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准，其主要特征为： 1）注重对个人绩效差异的评定，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异 2）个人的工资增长与个人的绩效直接挂钩 3）强调以目标达成为主要评价依据，注重结果。 绩效结果与工资评定相结合的方法 S3 S2 S1 S3 S2 S1 绩效 工资额 工资等级 基于绩效的工资等级 10 11 假定某一公司员工年终绩效评定等级为A、B、C、D四个等级，其中A为最高等级，则员工个人的绩效等级与工资调整的关系见工资调整表。 工资调整表 原工资段 S1 S2 S3 个人绩效等级 A +P3 +P2 +P1 B +P2 +P1 0 C +P1 0 0 D 0 -P0 -P0 注：P为调薪幅度，P3P2P1 2010年杭州萧山房地产市场专题研究报告品管七大手法讲义教程桥梁工程识图讲义桥梁组成与结构课件确定性推理讲义 专题五企业主要薪酬制度研究 报告者: 吴丽萍 袁 飞 范振森 指导老师：宋培林 内容导航 一、薪酬制度的概念与类型 二、一般管理人员的薪酬制度 三、技术人员的薪酬制度 四、营销人员的薪酬制度 五、生产人员的薪酬制度 六、特殊人员的薪酬制度 一、薪酬制度的概念与类型 （一）薪酬的支付形式 （二）薪酬支付的依据 （三）薪酬设计的理论假设 （四）以职位为基础的工资体系（五）基于能力的工资体系 (六）以绩效为导向的工资制度 （一）薪酬的支付形式 “总体薪酬”的概念： 基础工资+津贴+绩效工资/奖金+额外福利=总体薪酬 （二）薪酬支付的依据 所谓薪酬，在本质上是对员工为企业所创造的价值的一种回报，同时还兼有满足员工的内在需求，激励员工的工作积极性，传递组织的价值等基本职能。因此，薪酬制度的设计，必须在科学合理地评价员工为企业所创造的价值的基础上，对企业的经济价值进行科学的分配。 而在如何衡量员工为企业所创造的价值时，在操作上，存在着四种不同的衡量方式，于是便产生了四种不同的支付基础。 （二）薪酬支付的依据（续） （1）通过对员工的职位进行价值评价，这便形成以职位为基础的薪酬制度。 （2）通过对员工的能力进行评价，形成了以能力为基础的薪酬制度。 （3）通过对员工的绩效进行评价，形成了以业绩为基础的薪酬制度。 （4）借助于外部劳动力市场来对员工的价值进行评价，从而形成以市场为基础的薪酬制度。 四种不同的薪酬支付的依据的适用对象及表现形式 薪酬支付依据 以职位 为基础 以 能力为基础 以业绩 为基础 以市场为基础 主要适用对象 职能人员 管理人员 一般操作类人员 研发人员 工程技术人员 中试人员 生产技术工人 其他主要依靠知识和技能来创造价值的员工 销售人员 其他业绩容易直接衡量的人员 低层的可替代性强的操作类人员 企业中的特殊人才 与企业结成战略伙伴的人员 表现形式 基础工资（职位、职务工资） 基础工资（知识工资、技能工资和能力工资） 佣金制 绩效工资 奖金 基础工资设计中的市场比较 市场工资 谈判工资 薪酬设计的模型（米尔科维奇） 薪 酬