如何构建绩效管理的沟通辅导体系.docVIP

时代光华学习笔记，讲师杨小松 通过学习本课程，你将能够： ● 了解绩效辅导的常见形式； ● 了解绩效辅导的原则； ● 认识绩效沟通的基本方式； ● 掌握信息收集的方法。 如何构建绩效管理的沟通辅导体系 一、绩效辅导的常见形式 1.例会制度 所谓例会制度，是指企业每月召开一次固定例会，在例会召开前，每位员工汇总各自需要讨论的问题，然后在例会中进行分别讨论的管理制度。 作为企业绩效辅导的一种常见形式，例会制度对企业的长远发展十分有利。 2.周计划管理制度 周计划管理制度，是指企业要求员工每周一写出工作计划，周五进行检查总结或奖惩，并把这种检查奖惩固定下来的制度。目前，这一管理制度在很多企业得到普及。 （注重形式，将其固化） 作为周计划管理制度的改进，日计划管理制度也随之出现，即所谓的OEC。在日计划中，员工要做到每天检查、每天沟通、每天辅导。通过这一管理模式，企业可以对员工的工作进程做到控制到位。 值得注意的是，企业在实行周计划管理或日计划管理时，应该遵循以查代考的原则，而不是以考代管。 3.执行模式的固定化 无论是例会制度还是周计划管理制度，只有被长期固定之后才能起到作用。现实中，很多企业既有例会制度也有周计划管理制度，但在具体操作过程中没有认真执行，使得这些制度没有发挥出原本的作用。 （以查代考） 二、绩效辅导的基本原则 在进行绩效沟通辅导过程中，企业要始终坚持勤检查、管理台账这两个基本原则。 1.勤检查 企业管理者在对员工进行绩效辅导沟通的时候，需要经过三个阶段：具体指示、方向引导和鼓励促进。 (“我做你看” “我说你做” “你做我看” “你做我查” 培训管理者：培训-演练-操作) 具体指示 所谓具体指示，通俗而言，即“我做你看”或“我说你做”。 员工还不熟悉操作流程，尚处于学习状态，这一阶段，企业要给员工做示范，这就是“我做你看”。 员工虽然对工作流程有了一定了解，但还不熟悉，还不能进行独立操作，这一阶段，管理者要从旁协助，帮助员工快速成长，这就是“我说你做”。 方向引导 所谓方向引导，就是“你做我看”。 员工已经基本熟悉了操作流程，但还不熟练，这一时期，企业管理者要对其进行监督，及时纠正员工独立操作过程中出现的问题，这就是“你做我看”阶段。 鼓励促进 所谓鼓励促进，即“你做我查”。 员工对于操作流程已经极为熟悉，也完全可以独立操作，这一时期，企业管理者只需要采取一定方式进行检查即可，这就是“你做我查”。 值得注意的是，目前并非每个企业管理者都具备绩效管理的素质，因此企业对职能部门管理者的相关技能培训很有必要。 2.管理台账 企业在进行财务管理时，有一本管理台账，用以记录企业资金流向，也被称为流水账记录。同样，在进行绩效管理时，企业也应该有一本台账，用以记录绩效管理的关键事项，例如员工哪里表现得好、哪里表现得不好等。 管理台账的用途是为了绩效面谈。如果企业不做绩效面谈，就不需要管理台账。通过管理台账，企业管理者记录员工日常工作中好的、差的、突出的贡献、不足的地方等事实和数据，然后在同员工进行绩效面谈时用这些事实与数据说话。这样做，能保证绩效面谈的顺利进行，也能使员工更容易接受意见。 比较绩效沟通的两个基本原则，勤检查要比管理台账更为重要一些；管理台账可以丰富绩效管理体系，完善绩效沟通。 三、绩效沟通的三种形式 绩效沟通在绩效管理中起着非常重要的作用。在实践工作中，绩效沟通主要表现为会议沟通、定期报告、电话或面谈三种形式。 1.会议沟通 会议沟通是一种比较直接的沟通形式，可以满足企业管理者之间充分交流的需要。 周例会制度是典型的会议沟通形式。 2.定期报告 随着企业信息化进程的加剧，许多企业也开始使用OA办公自动化系统对员工进行绩效管理。通过OA平台，员工将自己每天的绩效计划汇报给管理者，管理者则通过经常性的检查、监督来及时发现问题，这就是定期报告。 【案例】万科的OA办公自动化体系 在万科，有一个规定，员工如果在企业的OA上一天列了5个指标，就只能增加不能删掉；如果临时有其它事情，可以列在原指标的后面，但原指标不能删除。员工每天下班前，要将当天的指标进行标注：哪些完成了，哪些没有完成，没完成的原因是什么……企业会根据指标对每个指标进行权重设计，使员工每周获得一个绩效分数值，每月获得一个绩效分数值。 案例中，万科公司用这种方式取代、实现绩效管理，同样也是把企业日常的绩效管理都同企业的战略目标密切结合起来。 3.电话或面谈 电话沟通或面谈沟通，其实也是企业发挥“教练”、“警察”作用的重要形式。也就是说，既要对员工进行监督，又要对员工进行辅导。 四、信息收集的五种方法 为了保证员工最终绩效结果评定的准确性，企业应当注重信息的收集工作，随时收集员工绩效的相关数据，使数据收集工作形成一种制度。 企业收集绩效管理信息的主要方法