数学建模D题公务员招聘问题.ppt

用人部门的基本情况的满意度量化 对于反映用人部门基本情况的五项指标都可分为“优中差，或小中大、多中少”三个等级，应聘者对各部门的评语集也可分为三个等级，即{满意，基本满意，不满意}，类似于上面确定用人部门对应聘者的满意度的方法。 应聘者对7个部门的五项指标中的“优、小、多”级别认为很满意，其隶属度为1:“中”级别认为满意，其隶属度为0.6;“差、大、少”级别认为不满意，其隶属度为0.1。 由实际数据可得应聘者对每个部门的各单项指标的满意度量化值，即用人部门的客观水平的评价值为 （i=1,2,…,7) 确定应聘者对用人部门的综合评价（满意度） 考虑应聘人员申报志愿在对用人部门评价中的影响作用，就是在客观评价的基础上对第一志愿、第二志愿和没有志愿分别作加权处理。 于是，每一个应聘者对每一个部门的五个单项指标的满意度应为该部门的客观水平评价值与应聘者对该部门的满意度权值的乘积，即 （i=1,2,…,7，j=1,2,…,16） 假定用人部门的五项基本条件对应聘人员的影响地位是同等的。可以得到第j个应聘者对第i个部门的综合评价满意度为 （若五项基本条件对应聘人员的影响地位不同等时，只需做加权处理） (i=1,2,…,7，j=1,2,…,16） （6） (2)确定双方的相互综合满意度 根据上面的(4)式和(6)式，每一个用人部门与每一个应聘者之间都有相应单方面的满意度。 （(4)式和(6)式） 双向选择要考虑到双方的相互综合满意度。 相互综合满意度应有各自的满意度来确定。在此，取双方各自满意度的几何平均值为双方相 互综合满意度，即 (i=1,2,…,7，j=1,2,…,16） （7） (3)确定合理的录用分配方案 最优的录用分配方案应该是使得所有用人部门和录用公务员之间的相互综合满意度之和最大 用 表示决策变量，即当录用第j个应聘者，并将其分配给第i个部门时 ;其它情况（i=1，2，… ，7，j=1，2， … ， 16）于是问题就归结为下面的优化模型: （8） 利用Lingo求解得录用分配方案如下表(3)，总满意度为z=5.76310 部门序号 1 2 3 4 5 6 7 应聘者序号 9，15 8 1 12 2 4 7 综合满意度 0.7543，0.7503 0.6829 0.7577 0.700 0.7215 0.7403 0.6561 招聘公务员问题的优化模型 （三）问题(3)的解决方法（模型推广） 对于N个应聘人员和M( N)个用人单位的情况，如上的方法都是实用的 只是两个优化模型(5)和(8)的规模将会增大，给求解带来一定的困难。 实际中用人单位的个数M不会太大，当应聘人员的个数N大到一定的程度时，可以分步处理。 对问题(1)而言，取所有应聘人员综合分数与用人部门综合评分的均值，即由(3)式和(4)式得 将剩下的应聘者重新编号，再用上述的方法求解，确定录用分配方案。 如果剩下的人数仍然很多，则可以做类似的进一步择优。 将剩下的应聘者重新编号，再用上述方法求解，确定录用方案。如果剩下的人数仍然很多，则作进一步择优。 对于问题(2)处理的推广方法类似，只是根据应聘人员的综合分数(3)式和双方综合满意度(7)式来选优。 （四）问题(4)是一个开放的问题，参赛者可根据自己的认识发挥创造，对其可行性进行评价。 1. 利用层次分析（ AHP ）建立优化模型 方案一： （1）利用层次分析法确定招聘人员面试成绩对用人部门的权重， （2）笔试成绩转化为相应的权重， （3）将笔试成绩和面试成绩对用人部门的权重结合起来，建立权重计算模型 （4）把应聘人员的志愿转化为用人单位对应聘人员的权重，建立了双向选择的权重计算模型， （5）确定最优方案模型，被选人员对用人单位的权重之和最大时的人员选取即为所求，从而建立了应聘人员最优选取的0-1整数规划模型，制定出最优的分配方案。 其它方法简介 (一) 对于面试成绩的权重评定 1) 求各种能力对不同工作的权重 求各种能力对不同工作的权重时，我们采用了层次分析法的思想，在这种方法中，需要先建立成对比较矩阵。 （比较标准：认定应聘者能力满足工作期望要求时，权重设定为1，能力与期望水平稍差时，权重设定为1／2；能力与期望水平明显相差很多时，权重设定为1／4：能力与期望水平特别相差 时，权重设定为1／8。） 如对工作类别(1)，要求应聘人员的理解能力和应变能力最高(A)，其次为知识面(B)，最后为应变能力(C)，故得成对比较矩阵如下： 其中al2=1／2表示知识面和理解能力对工作类别1)的重要性之比为1：2，a23=4即表示知识面和理解能力对工作类1)的重要性之比为4：1。求出对比矩阵 的最大特征根为 4．0000，对