绩效考核的案例参考-KPI考核的体系.pptVIP

* Sincere-kpi-final-a Lines * Sincere-kpi-final-a 重庆协信控股(集团)有限公司 员工业绩考核体系评分卡系统-侧重于业务、财务、控制和人事部门-建议稿-重庆协信控股(集团)有限公司战略发展中心 Sincere-kpi-final-a A. 关键考核指标评分卡设计的方法 Sincere-kpi-final-a 职能部门经理的月度考核指标主要基于三个方面的内容 职能部门经理的月度业绩考核指标 月度工作计划的制定和完成率 预算和成本控制 具体职能完成质量 Sincere-kpi-final-a 每个部门详细，完整的月度业务计划是关键业绩指标和评分标准界定的基础，同时关键业绩指标和评分标准必须与被考核者进行沟通，并达成共识 步骤 内容 阶段一： 月度业务计 划的制定 项目内业务计划内容 质量 进度 其它 项目外业务计划内容 人员培养 部门建设 / 管理体系优化（组织结构，职能，流程，内部政策） 其它 部门月度业务计划 阶段二： 关键业绩考核指标和评分标准（评分卡）的界定 关键业绩考核指标的调整 每月根据业务计划的变动对下月的关键业绩指标和评分标准（评分卡）进行调整， 同时，根据每月考核工作的完成情况和实际工作的运作情况对考核指标和评分标准（评分卡）进行调整 必须与被考核者就调整后考核指标和评分标准进行管理沟通并达成共识 阶段三： 定期的评估和调整 关键业绩考核指标 / 评分标准（评分卡） 月度工作计划的制定和完成率 部门关键职能的完成质量 预算和成本控制 Sincere-kpi-final-a XXX部门经理月度关键业绩指标考核评分表 考核内容 总体评分 分数栏 月度工作计划的制定完成率 40% 评注 5 3 2 4 1 部门关键职能的完成质量 30% 预算及成本控制 30% Sincere-kpi-final-a XXX部门经理月度关键业绩指标考核表说明 1、月度工作计划的制定和完成率 40% 5： 具有书面的，明确的计划，且计划完成率在90%以上 4： 具有书面的，明确的计划，且计划完成率在80%-90%之间 3： 具有书面的，明确的计划，且计划完成率在70%-80%之间 2： 具有书面的，明确的计划，且计划完成率在60%-70%之间 1： 没有书面的，明确的计划或计划完成率在60%以下 2 、部门关键职能的完成质量 30% 5： 视具体岗位而定 4： 3： 2： 1： 5： 部门当月实际费用与预算相比节省10%以上 4： 部门当月实际费用与预算相比节省5%以上 3： 部门当月实际费用与预算相比正负误差≤5%以上 2： 部门当月实际费用与预算相比高出5%以上 1: 部门当月实际费用与预算相比高出10%以上 3、 预算及成本控制 30% Sincere-kpi-final-a 在每个岗位进行考核的同时，考核人与被考核应对当月存在的主要问题及解决方案进行讨论以形成共识，并在下一个月度对问题的解决情况进行跟踪 业务问题 解决方案 解决方案实施情况 XXX部门经理月度考核记录-例子 Sincere-kpi-final-a B. 重庆协信控股（集团）有限公司 Sincere-kpi-final-a 1. 战略发展中心 Sincere-kpi-final-a 战略发展中心总经理岗位月度关键业绩指标考核评分表 考核内容 总体评分 分数栏 集团战略初稿制定工作完成的绩效 30% 评注 5 3 2 4 1 对战略监控的工作成效 30% 事业部评价体系建立的工作绩效 20% 支持事业部战略规划完成的工作绩效 20% Sincere-kpi-final-a 战略发展中心总经理月度关键业绩指标考核表说明 1、集团战略初稿制定工作完成的绩效 30% 5： 能依据宏观经济环境，行业发展分析，市场竞争环境和本集团自身状况，制定切合实际又具有挑战性的3-5年战略发展目标，量化的财务目标和资源需 求预测（资金，人力资源） 4： 依据5分的标准，在战略目标和财务目标方案内容的完整性，合理性，挑战性方面存在可接受的不足 3： 依据5分的标准，在战略目标和财务目标方案内容的完整性，合理性，挑战性方面存在较多不足之处 2： 依据5分的标准，战略目标和财务目标与经济，行业，市场和集团自身状况存在明显的冲突或矛盾 1