绩效考核的体系与薪酬分配的体系操作手册.pptVIP

综合素质A 业绩测评C 中层管理 干部考核 的主要内 容 中层管理干部考核的主要内容 关键业绩指标 （考核以上级主管打分为主 12个月考核平均分占40%，年终 业绩考核占60%） 管理能力 个人品德 （权重70%） （权重20%） 满意度B （权重10%） 采用360度测评 上级打分权重占50% 同级打分权重占10% 直接下级打分权重占40% * 综合素质指标体系 操作说明: 综合素质测评主要是为了测评领导干部的个人品德、领导素质以及管理能力。其考评的结果主要用于绩效考评总分的计算；另外在“二维分析——绩效 与能力综合分析”也将用到该结果，以确定干部的发展方向。 在综合素质测评中，每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级进行考评，同级和下级为多人的情况下，取其平均分（简单平均数）。考评表格的发放、收集以及初步计算整理将由行政中心负责组织实施。 * 工作绩效计划汇总表 序号 计划 区分 计划名称 紧急度 重要度 复杂度 负责人 所需 人数 预计完 成日期 备注（检核） 说明：1、计划区分：A、专案计划；B、营运计划；C、工作计划 2、紧急度、复杂度指标：以1~5表示，数据愈大愈紧急、重要、复杂 绩 效 管 理 * 在职辅导 进程检讨/分析/重设计 障碍排除 1 协助 2 指导 在职训练（ON JOB TRAINING/OJT） 1 观念导引 2 态度调整 3 业务训练 绩 效 管 理 * 何谓OJT 主管或资深人员对部下或新进人员，经由实务工作中，有计划的、重点式的并持续的针对其职务上必要的能力（知识、技能、态度）进行培育的教育训练过程 * 职能别培训 生产、商务、质 量、人事、企划 行政、财务等 上岗前培训 新进人员训练 新任人员训练 阶层别培训 经理级、主管级 职员级 其它 专题研究会 学校进修教育 第二专长培训 培训体系 OJT OFFJT SD 绩 效 管 理 * OFF OJT: 扮演先发，满足共通性、系统性的需求，给以基础性的引导 OJT: 满足工作需求，通过工作来训练，是企业培训的重心 SDP:人才自我造就的临门一脚 培训是工作的一部分，目的是激发行动，提高工作绩效 * OJT的规划步骤 业务上的必要性 部属的适性、关心的方向等 现状能力的把握 培育目标的设定 具体教育项目的设定 培育计划的作成 实 施 教育效果的测定与反省 * 工 作 教 导 口 诀 与 步 骤 说给他听 做给他看 让他做做看 让他说说看 给他回馈或意见 再回头看一看 * 培育部属的真谛 培育部属提升其工作能力是管理者责无旁贷的责任 管理者的一切管理行为，在本质上，是属于培育部属的范畴 培育部属，首先使之具备与工作直接相关的知识/技能/态度 另需以整体组织的立场及长期性的观点，将部属的个人生涯规划亦纳入培育考量 培育部属除益于组织绩效外，尚可助于管理者与部属间相互依赖关系及部属人生发展等 绩 效 管 理 * 绩效考核操作方案 * 日常考核操作体系 操作说明 周工作记录卡 月工作绩效考评表 专项工作绩效考评表 * 操作说明 日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真实的记录和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考评时因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的客观性和公正性。 普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，对员工每月工作情况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。 干部日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项任务考核由专项任务的主管负责），年终干部考评时，每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的40%，年终对关键业绩的考评得分占60%的权重。专项任务考评得分用于修正干部绩效考评最后得分（其操作方法见 专项任务考评表备注）。 * 普通员工每周工作表现记录卡 姓名 部门 2002年 月 日—— 月 日 出勤情况 旷工 迟到 早退 病假 事假 工 作 表 现 员工签字 工假 完成岗位工作情况 工作态度 工作质量 工作效率 与他人协调情况 完成特殊任务情况 在工作中的创新能力