绩效考核的方案的设计ppt95-.pptVIP

（二）加权的方法 1.主观经验法:一般是指考核方案的设计人员 根据其经验进行加权 2．ABC分类权重法:将考核指标分为ABC三类， 分别赋予权重值，然后计算各指标的权重系数 * 3．专家调查权重法 步骤： ①确定各要素的等级与权重数值 ②选择若干位专家，每位专家分别确定各要素的权重数值。 ③计算每个要素的平均权重数值。 ④计算各要素的权重系数。 ⑤按权重系数分配总分。 * 专家调查权重法示例 考核 要素 专 家 一 专 家 二 专 家 三 专 家 四 专 家 五 权重 总计 平均 权重 权重 系数 调整后系数 要素1 3 3 4 4 4 18 3.60 0.35 0.35 要素2 3 3 4 2 2 14 2.80 0.27 0.25 要素3 2 2 3 3 2 12 2.40 0.24 0.25 要素4 1 1 2 2 1 7 1.40 0.14 0.15 合计 ----- ----- ----- ----- ----- 51 10.20 1 1 * 4、层次分析法 基本思想：层次分析法是一种多目标决策的方法。 斯塔重要性等级表 相对重要性 定义 说明 1 同等重要 两者对所属测评目标贡献相等 3 略为重要 据经验一个比另一个测评结果稍重要 5 基本重要或高度重要 据经验一个比另一个测评结果更为重要 7 确实重要 一个比另一个测评结果更为重要，其优势已为实践证明 9 绝对重要 明显重要可以断言为最高 2、4、6、8 以上两相邻程度中间值 需要折中时采用 * 举例： 假设员工的绩效是由工作业绩、工作态度、工作能力三个因素所决定，因而将上述三个因素作为考核指标；三个考核指标又分别由若干子因素决定，比如工作态度由责任心、协作性、纪律性三个因素决定。 我们将权重的决策过程分两步：先确定工作业绩、工作态度、工作能力三个指标对员工绩效的重要性；再分别确定子因素对工作业绩、工作态度、工作能力三个指标的重要性。第一步的决策过程如下： * 权重比较矩阵 指标 工作态度 工作能力 工作业绩 权重系数 工作态度 1 1/2 1/3 0.16 工作能力 2 1 1/2 0.3 工作业绩 3 2 1 0.54 合计 6 3.5 1.83 1 工作态度=（1/6+0.5/3.5+0.33/1.83）÷3=0.16 工作能力=（2/6+1/3.5+0.5/1.83）÷3=0.3 工作业绩=（3/6+2/3.5+1/1.83）÷3=0.54 * 绩效考核指标是按照岗位层次逐层分解并落实到岗位 的，因此，绩效指标体系应当从岗位层级上加以描述 ●假设一个公司的管理层级分为四级： 董事会、总经理、部门经理、一般员工， 绩效考核指标体系如下表所示： 绩效考核指标体系 岗位层次 整体的考核指标分类 针对具体岗位的考核指标分类 总经理 KPI（平衡计分卡模式） KPI（平衡计分卡模式） 部门经理 KPI（平衡计分卡模式） 1、KPI 2、KPI，一般绩效指标 一般岗位 KPI，一般绩效指标 1、KPI 2、KPI，一般绩效指标 3、一般绩效指标 * （二）平衡记分卡 1．什么是平衡记分卡 与组织战略相关联的多维度绩效指标体系 2．“平衡”的含义 财务指标与非财务指标的平衡 领先指标与滞后指标的平衡 组织内外部群体的平衡 * 3．平衡记分卡的作用 ①评价手段 ②企业战略管理手段 ③表达和理解企业战略的方式 4．平衡记分卡举例 ①财务指标：销售额、利润率 ②客户指标：大客户满意度、投诉率 ③内部经营指标：产品合格率、生产计划完成率 ④学习、成长指标：员工平均内外受训时间、 员工满意度、离职率、 * 二、KPI体系的建立 KPI体系是指与企业战略相关联的各层次KPI组成的一个整体 KPI体系的确立过程: 制定企业的发展战略 分析与战略相关的关键绩效因素 确定关键绩效指标 * 制定企业的发展战略 该公司的战略目标是，专注于传统园林建筑，做专做精， 做专做强做大。 * 分析与战略相关的关键绩效因素 关键绩效因素是决定战略实现的基本因素，经分析研究，确定为利润、销售数量，成本，开工面积、竣工面积，技术水平、工程质量五个方面。 * 确定关键绩效指标 关键绩效指标是分层次制定的，首先应确定企业的KPI，即一级KPI；然后采用因素分析法确定部门的KPI，即二级KPI；最后确定基层的KPI。 * 某房地产公司