薪资的体系的设计实务ppt.pptVIP

1 薪资计量形式 计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制 * 1. 薪资计量形式 计时薪资制 小时薪资制：如课时 日薪制：临时工 月薪制：职员工资 年薪制：年终奖 * 1 薪资计量形式 计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制 * 1 薪资计量形式 计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制 * 1 薪资计量形式 计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制 * 1 薪资计量形式 计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制 * 1 薪资计量形式 计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制 * 1 薪资计量形式 计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制 * 2 薪酬设计 * 薪资体系设计实务 1 薪资计量形式 2 薪酬设计 3奖金期权激励计划 * 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 * 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 * 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 * 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 * 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 * 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 * 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 * 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 * 3 奖金期权激励方案 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 股票期权 是指一种合同，持有合同的一方有权（但没有义务）向另一方在指定的时刻（或此时刻之前）以固定的价格购买或出售某种指定数量的股票。 经理股票期权 是企业资产所有者给予公司高层管理人员在一定期限内（通常是3-5年）以某一预先约定的价格购买一定数量的本公司股票的权利。 执行价格 预先约定的价格。 行权 是指经理人员在规定时间内购买本公司股票的行为。 行权价 是指经理人员购买公司股票的价格。 期权价 股票期权这一特权本身的价格[5]。 施权价 股票期权所规定的经营者购买股票的价格。 行权价构成 是指行权价的内在结构，明确行权时个人付款的比例和应由股东付款（从税后可分配利润中支出）的比例。 行权期 称股票期权的有效期，是指经理人员可行权购股日至股票期权终止日的时间间距。 行权日： 是指经理人员可行权购股或售股的具体时间。 * 目前我国实施股票期权的限制： 国企产权不清，资本市场不完善—— 许多国企没有真正实施公司制改造，所有者空缺、内部人控制问题严重，没有实施的良好基础。其次，公司改制上市的限制较严格，上市公司的股价往往不能真正反映经营者的实际经营业绩[6]。 股票市场不健全，泡沫含量较大—— 目前我国股票价格往往不能反映企业的实际经营业绩状况，加之政府对证券市场的过度干预致使股票价格的非理性波动，最终导致降低股票期权激励效果。 无完善的经理市场—— 股票期权激励的对象是竞争上岗的总裁或总经理，而我国国企的董事长和总经理大多是行政任命的，他们更关注职位的升迁而非股东的长远利益，激励效果不佳。 经营者的消极态度—— 在我国，由于老体制的影响，企业经营者容易产生短期行为，更看中现实收益，对股票期权的长期激励、报酬形式态度消极。 法律制度障碍—— 我国《公司法》第149条[10]和83条[11]的有关规定限制了实施股票期权计划中的两大股票来源（通过增发新股和回购本公司股票）。另外，股票的发行和回购需要证券监管部门的核准，这在一定程度上延长了股票期权的实施时间，增加了股票期权计划的实施成本。 税收和会计制度障碍—— 实施股票期权没有特定的税收优惠，加大了公司的成本同时